fachkraeftemangel-personalgewinnung-strategie

name	fachkraeftemangel-personalgewinnung-strategie
description	Anleitung zur Entwicklung einer Strategie gegen Fachkraeftemangel in der Verwaltung mit Personalgewinnung, Employer Branding und Beschleunigung von Einstellungsverfahren. Methodik Bedarfsanalyse Zielgruppenansprache Verfahrensbeschleunigung Erfolgskontrolle. Output ausformulierte Strategie mit Massnahmen, Verantwortlichkeiten und Erfolgskriterien.

Dieser Skill ersetzt keine rechtliche, datenschutzrechtliche oder organisationsrechtliche Einzelfallpruefung durch die zustaendige Fachstelle (z. B. Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte, Organisationsreferat) und keine verbindliche Entscheidung der zustaendigen Behoerde. Die Ausgabe ist eine Arbeitshilfe ohne Gewaehr. Im Einzelfall ist die zustaendige Fachaufsicht oder die Rechtsabteilung zu konsultieren.

Strategie gegen Fachkraeftemangel in der Verwaltung

Zweck / Anwendungsfall

Unterstuetzung bei der Entwicklung einer Strategie gegen Fachkraeftemangel in einer Behoerde, die Massnahmen zur Personalgewinnung, zum Aufbau einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) und zur Beschleunigung von Einstellungsverfahren systematisch zusammenfuehrt, etwa bei dauerhaft unbesetzten Stellen in bestimmten Berufsgruppen (z. B. IT, Ingenieurwesen, Pflege, Verwaltungsfachkraefte).

Eingaben

• Betroffene Berufsgruppen und Organisationseinheiten mit besonders hohem Personalbedarf.
• Bisherige Erfahrungen mit Stellenausschreibungen (Bewerberzahlen, Besetzungsdauer, Abbruchquote im Verfahren).
• Vorhandene Instrumente der Personalgewinnung (z. B. Praktika, duale Studiengaenge, Kooperationen mit Hochschulen).
• Haushaltsrechtliche und tarif- bzw. besoldungsrechtliche Rahmenbedingungen, soweit bekannt.
• Beteiligungsstrukturen (Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte), die bei neuen Gewinnungsmassnahmen einzubinden sind.

Ablauf / Checkliste

1. Sachverhalt aufbereiten: betroffene Berufsgruppen, Stellenbedarf und bisherige Besetzungsprobleme zusammenfassen.
2. Bedarfsanalyse vertiefen: kurzfristigen und mittelfristigen Personalbedarf je Berufsgruppe einordnen, einschliesslich demografisch bedingter Abgaenge.
3. Ursachenanalyse durchfuehren: typische Gruende fuer geringe Bewerberzahlen benennen (z. B. Vergleich von Vergueutung mit der Privatwirtschaft, lange Verfahrensdauer, geringe Bekanntheit als Arbeitgeber).
4. Employer-Branding-Massnahmen entwickeln: Massnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivitaet vorschlagen (z. B. Karriereseite, Hochschulkooperationen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, gezielte Ansprache bestimmter Zielgruppen).
5. Verfahrensbeschleunigung pruefen: Schritte im Einstellungsverfahren identifizieren, die ohne Verzicht auf rechtlich gebotene Pruefungsschritte verkuerzt werden koennen (z. B. digitale Bewerbungseingaenge, gebuendelte Auswahlgespraeche).
6. Zusaetzliche Gewinnungswege pruefen: Quereinstieg, Nachqualifizierung und interne Entwicklungsmoeglichkeiten als ergaenzende Bausteine einordnen.
7. Mitbestimmung und Gleichstellung einordnen: pruefen, ob und in welchem Umfang der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte bei neuen Gewinnungsmassnahmen zu beteiligen sind (als Pruefhinweis, keine abschliessende Rechtspruefung).
8. Schnittstelle zur Weiterbildung herstellen: Hinweis auf Skill weiterbildung-kompetenzbedarf-analyse fuer die Einarbeitung neu gewonnener Mitarbeitender.
9. Erfolgskontrolle festlegen: Kennzahlen zur Wirkungsmessung der Strategie definieren (z. B. Bewerberzahlen, Besetzungsdauer, Fluktuation nach Einstellung).
10. Ergebnis ausformulieren mit Massnahmenplan, Verantwortlichkeiten, Erfolgskriterien und verbleibenden Unsicherheiten.

Quellenpflicht

Verbindlich: ../../../references/zitierweise-verwaltung.md. Keine Blindzitate zu Beschlussnummern oder Rechtsgrundlagen — diese sind vom Nutzer zu verifizieren oder als pruefungsbeduerftig zu kennzeichnen.

Ausgabeformat

• Vollstaendig ausformulierte Pruefung im Pruefberichtsstil, kein reines Stichpunkt-Endergebnis.
• Stand-Datum angeben.
• Klar abgegrenztes Ergebnis am Ende ("Ergebnis: ...").
• Hinweis auf verbleibende Unsicherheiten.

Beispiele

Beispiel (fiktiv): Eine mittlere Stadtverwaltung kann seit zwei Jahren mehrere IT-Stellen nicht besetzen. Die Ursachenanalyse zeigt eine lange Verfahrensdauer von durchschnittlich vier Monaten und eine geringe Bekanntheit als Arbeitgeber in der IT-Branche. Die Strategie sieht eine verkuerzte Verfahrensdauer durch gebuendelte Auswahltage, eine Kooperation mit einer regionalen Hochschule fuer Praktika und eine gezielte Praesenz auf IT-Karrieremessen vor. Als Erfolgskriterium wird eine Reduzierung der durchschnittlichen Besetzungsdauer auf unter acht Wochen innerhalb von zwoelf Monaten festgelegt.

Normen und Standards

• Beamten- und tarifrechtliche Vorgaben zur Stellenbesetzung und Eingruppierung im jeweiligen Bundesland bzw. Bund (Fundstelle vor Verwendung verifizieren).
• Einschlaegiges Personalvertretungsrecht zur Beteiligung bei Einstellungen und neuen Gewinnungsmassnahmen (Fundstelle vor Verwendung verifizieren).
• Gleichstellungsrechtliche Vorgaben bei der Personalgewinnung (Fundstelle vor Verwendung verifizieren).