| name | okr-annual-cascade |
| description | Cascade annual company OKRs into quarterly team OKRs across all four quarters. Use when the company has clear annual OKRs, org structure, and business context, and needs to auto-generate Q1–Q4 team-level OKRs with proper seasonal rhythm, business maturity weighting, and cross-team dependency alignment. Triggers on phrases like "全年团队OKR拆解", "四个季度目标拆解", "年度OKR下沉到团队", "quarterly cascade", "帮我拆4个季度", "全年OKR怎么分配", "团队季度目标怎么定", "OKR annual breakdown". |
OKR Annual Cascade
将公司年度 OKR 自动拆解为 4 个季度的各团队 OKR，输出可直接使用的完整季度目标集。
前提条件
必填输入
【公司年度OKR】
O1：xxx
KR1：xxx（年度目标值：xxx，单位：xxx）
KR2：xxx
【组织架构与职责边界】
- 团队A：职责 + 主要负责哪些目标
- 团队B：职责
【各业务线成熟度】
- 业务A：成熟现金牛 / 高速成长 / 孵化探索
增强输入（选填）
【季节性/业务规律】
- 是否有明显淡旺季：
- 哪个季度历史增速最快/最慢：
【战略重心】
- 今年哪个季度最关键：Q1开门红 / Q2扩张 / Q3冲刺 / Q4收割
- 是否有重大事件：（新产品/新市场/组织调整）
【历史完成率】（如有）
【资源约束】（某团队某季度受限）
【跨线重大依赖节点】
Step 0: 关键信息确认（Inversion）
在开始拆解前，必须先确认以下问题（缺失则暂停追问）：
- 哪个季度是战略最重要的？（如不确定，默认Q3-Q4为冲刺期）
- 有没有"绝对不能失败"的目标？（这类目标的分配需要更保守）
- 各业务线历史季度完成率？（如有，直接影响分配策略）
⛔ 如果"公司年度OKR"或"组织架构"未提供 → 暂停，不猜测。
拆解逻辑
Step 1：业务分层 + 季度节奏
| 业务类型 | 推荐季度分布 | 理由 |
|---|
| 成熟现金牛 | 均匀 25/25/25/25% | 业务稳定，无明显爬坡 |
| 高速成长 | 前低后高 20/23/27/30% | 飞轮效应需要时间积累 |
| 孵化探索 | Q1-Q2 能力建设，Q3-Q4 规模验证 | 孵化不应一开始就追数字 |
| 新市场/新产品 | Q1 探索，Q2 决策，Q3-Q4 执行 | 留足学习窗口 |
季节性叠加：旺季所在季度适当上调，淡季留余量。
⛔ CHECKPOINT-1: 确认业务分层和季度节奏
- 输出：业务分层表 + 季度分配比例
- 用户确认后 → 进入 Step 2
- 用户修改 → 调整分层/比例后重新输出
- 发现缺失信息 → 暂停追问
Step 2：年度 KR → 季度目标分摊
按业务成熟度确定分布，输出格式：
公司 KR：全年营收 6500 万
├─ Q1：1400 万（22%） → 销售部：云网1100+飞跨300
├─ Q2：1600 万（25%） → 销售部：云网1200+飞跨450
├─ Q3：1750 万（27%） → 销售部：云网1250+飞跨600
└─ Q4：1750 万（27%） → 销售部：云网1250+飞跨650
孵化业务 Q1-Q2 数字贡献可为 0，但要有明确的"能力就绪"里程碑。
⛔ CHECKPOINT-2: 确认季度数字分摊
- 输出：各KR的Q1-Q4分摊数字
- 用户确认后 → 进入 Step 3
- 单季承接 >35% → ⚠️ 警告，要求确认
Step 3：各团队 OKR 生成
每条 KR 必须包含信心指数（1–10）：
信心指数定义：
- 1–2：登月型，极难，需要关键假设全部成立，完成概率 <20%
- 3–4：高挑战，需要新能力或跨团队协同，完成概率约 30–50%
- 5–6：有挑战，可能遇到阻力，完成概率约 50–70%
- 7–8：稳健，在现有能力范围内，完成概率约 70–85%
- 9–10：保守，基本确定能完成，可能设得太低
建议区间：能力建设型 KR 打 5–7，新市场/新业务 KR 打 4–6，孵化探索 KR 打 5–7，协同 KR 打 6–7
信心指数参考：5–6 = Google OKR 健康区间（50–60% 完成概率，允许失败）；≥8 要追问"是否太保守"，是否需要提高挑战度
每个团队季度 KR 格式：
KR1：[可量化结果]（对应公司：O{x}-KR{y}，贡献值：xxx）（信心指数 {n}）
KR2：[能力/协同KR]（支撑下季度 or 承接跨线依赖）（信心指数 {n}）
Objective 设计原则：
- 每个季度 Objective 应有递进关系（Q1 打基础 → Q2 扩规模 → Q3 提质量 → Q4 收获）
- 不要 4 个季度都写同一句话
KR 数量： 每团队每季度上限 3 条，至少 1 条对应公司 OKR，允许 1 条能力建设/协同型 KR；超过 3 条需标注理由
Step 4：跨季度和跨团队协同节点
每发现一个跨线依赖，在被依赖方的该季度 OKR 里补一条协同 KR：
KR{n}：为[依赖方]提供[具体交付物]，确保[依赖方]的[KR]能执行（信心指数 {n}）
协同 KR 信心指数通常打 6–7（跨团队协调有不确定性，但通常可控）。
Step 5：全年 OKR 一致性校验
① 数字加总：各团队 4 个季度贡献加总，是否覆盖公司年度 KR
② 节奏合理性：单季承接 >35% 告警；<15% 告警
③ 战略意图一致性：孵化业务是否用孵化逻辑；O3 组织类 KR 是否均匀分布而非全压 Q4
⛔ CHECKPOINT-3: 一致性校验通过
- 数字加总缺口 >20% → ⛔ STOP，要求补充来源
- 单团队贡献 >60% → ⚠️ 单点依赖风险警告
Output Format
按团队为单位输出，每个团队连续列出 Q1→Q2→Q3→Q4，便于团队负责人直接使用。
## 拆解前置：业务分层与季度节奏
## 年度数字分配计划（公司KR × 4季度）
## 【团队A】全年季度OKR
### 团队A · Q1
季度主题：xxx
O1：xxx
KR1：xxx（对应公司：Ox-KRy，贡献值：xxx）（信心指数 n）
KR2：xxx（信心指数 n）
季度成功标志：xxx
跨线输出：xxx
跨线输入：xxx
### 团队A · Q2
...（同格式）
### 团队A · Q3
...
### 团队A · Q4
...
## 【团队B】全年季度OKR
...（同格式）
## 全年协同节点地图
## 一致性校验结果
## 需人工确认的假设清单
关键原则
不要平均分配： 根据业务规律和战略重心设计节奏，不是年度目标÷4。
孵化业务用孵化逻辑： Q1-Q2 重心是能力就绪和场景验证，不考核收入。
协同 KR 是一等公民： 每个跨线依赖必须在被依赖方加一条协同 KR，不能只有依赖没有承接。
信心指数反映真实判断： 不要全打 5–6，有挑战的目标打 3–4，让管理层对风险有清醒认知。
预留调整空间： Q3/Q4 目标留弹性，基于 Q1/Q2 实际结果在季初校准。
Transparency 原则提醒
OKR应对全员公开可见。建议将本输出：
- 同步到团队共享文档（飞书/Notion/Wiki）
- 发送给直属上级和相关依赖团队
- 在季初全员会议上公开宣读
References
- 季度节奏设计启发 → references/quarterly-rhythm.md
- 团队 OKR 模板（含信心指数示例）→ references/team-okr-template.md
