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当用户面临权力诱惑、在利益关头需要做道德抉择、或担心"坚守原则是否值得"时调用此skill。 不适用于：日常闲聊、纯信息查询。 Trigger信号: "要不要攀关系"、"这次能变通吗"、"这样做会得罪人吧"
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Basado en la clasificación ocupacional SOC
当企业Scaling遇到执行瓶颈时；当团队制定了战略却落不下去时； 当高管团队缺乏凝聚力和共识时；当需要一套可操作的运营节奏时。 触发信号："我们有战略但执行总是打折扣"、"团队开会效率很低， 议而不决"、"员工不知道公司的优先级是什么"、"客户反馈传不到 决策层"、"感觉大家各干各的，没有合力"。 不适用于：战略尚未形成阶段（先有战略再有习惯）、10人以下 极度扁平团队（此时强制的会议节奏反而抑制敏捷）。
用于诊断企业盈利能力是否达标。当用户讨论利润目标、绩效对标、规模化成功标准时激活。 不适用于：纯信息查询（如"行业平均利润率是多少"）、财务基础知识询问。 关键 trigger：提到利润率、盈利差距、规模化标准、对标竞争对手。
当创业者/管理者感到公司"什么都重要但抓不住重点"时；当战略、人才、执行、现金 四大领域互相掣肘、顾此失彼时；当团队扩张后决策质量反而下降时。 触发信号："战略和执行怎么平衡？"、"人重要还是流程重要？"、"我抓什么才对？" 不适用于：单一领域深挖（如只解决融资问题）、初创期0-1阶段的信息模糊期。
用户在制定企业战略、思考竞争差异化、构建护城河、问"我们的战略是什么"/"如何让对手无法复制"/"我们的核心竞争力是什么"时激活。 不适用于：还没找到Product-Market Fit的早期探索阶段、纯运营效率讨论。
当你需要定义团队人才标准、决定某个人是否值得培养或淘汰、 或讨论"什么是好人才"团队内无法对齐时，激活此skill。 不适用于：评估非全职人员（外部顾问、独立承包商）、 或人才市场极度稀缺的高端猎头场景（候选人就是稀缺资源本身）。 核心trigger：团队内部对"好人才"定义不一致、有人被叫"明星员工"但产出存疑。
当用户在制定长期愿景时感到困惑、企业缺乏BHAG或BHAG设定不接地气、 团队对年度目标缺乏方向感时，应调用此skill。 不适用于：日常运营目标设定（应调用OKR或季度Priority相关skill）、 纯信息了解BHAG概念、非商业组织的使命设定。 Trigger信号："我们的愿景太虚了"、"10年后的目标怎么定"、 "BHAG和OKR有什么区别"、"定了目标但大家觉得是空想"、"长期愿景 和短期执行怎么衔接"。
| name | p01栖守道德 |
| description | 当用户面临权力诱惑、在利益关头需要做道德抉择、或担心"坚守原则是否值得"时调用此skill。 不适用于：日常闲聊、纯信息查询。 Trigger信号: "要不要攀关系"、"这次能变通吗"、"这样做会得罪人吧" |
| source_book | 《菜根谭》洪应明 |
| source_chapter | 栖守道德 勿依权贵 |
| tags | ["ethics","integrity","long-term-thinking"] |
| related_skills | {"depends-on":["p22"],"contrasts-with":["p27"],"composes-with":["p28"]} |
"栖守道德者，寂寞一时；依阿权势者，凄凉万古。达人观物外之物，思身后之身，宁受一时之寂寞，毋取万古之凄凉。"
— 洪应明, 《菜根谭·栖守道德 勿依权贵》
p07忍让为高 的区别: p07是战术性退让（让一步是为了进一步）；p01是战略定力（宁可寂寞也不依附权贵）p28守正安分 的区别: p28强调远离祸患；p01强调追求身后之名，格局更高当 skill 被激活后，agent 应按以下步骤执行:
确认这不是一个"短期便利 vs 长期代价"的抉择
用"身后之身"测试: 如果所有人都会知道这个决定，我还会做吗？
评估依附代价: 权势是流动的，这个靠山能站多久？