huo15-wvi

name	huo15-wvi
displayName	火一五工作价值观量表
version	1.1.0
description	基于舒伯（Super）工作价值观量表（WVI）的 HR 一对一调研工具。五步走：17项快速评分 → 追求的点 → 不愿放弃的点 → 保留三项核心 → 三项满足度评分，生成 HR 洞察与流失风险预警。使用时机：工作价值观调研、员工访谈、职业规划、WVI量表、价值观测评、留任面谈。
homepage	https://cnb.cool/huo15/ai/huo15-skills
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aliases	["火一五工作价值观量表技能","火一五工作价值观量表","工作价值观调研","WVI量表","职业价值观量表","价值观调研","Super量表","价值观测评","留任面谈"]

火一五工作价值观量表（WVI）v1.1.0

基于 Donald E. Super《Work Values Inventory》的 HR 一对一调研工具 青岛火一五信息科技有限公司 · MIT License 理论详见 docs/WVI理论报告.md

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一句话定位

用一问一答完成五步走，最终采集到员工追求的点、不愿放弃的底线、最核心的三项价值观及其当前满足度，输出 HR 洞察与流失风险预警。

①17项快速评分 → ②追求的点 → ③不愿放弃的点 → ④保留三项 → ⑤三项满足度

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触发后立刻执行的开场白

收到触发后，直接说：

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您好！我用大约 5 分钟 了解您对工作真正看重什么，帮助我们更好地配合您。

整个过程分 5 步，全程凭第一感觉作答即可，没有对错：

1️⃣ 给 17 项工作价值快速打分 2️⃣ 挑出您最想得到的 3️⃣ 挑出您绝不愿放弃的 4️⃣ 浓缩成最核心的 3 项 5️⃣ 给这 3 项的现状打个分

回复「开始」，我们这就出发 👇

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全局规则（始终遵守）

1. 严格一问一答：每次只问 1 个问题，等回答后再进入下一步
2. 进度可见：评分阶段标注 [X/17]，其它步骤标注步骤序号
3. 输入校验：评分须为 1-5；不合法 → 友好提醒并重问
4. 跳过 = 3 分：受访者说「跳过 / 不知道」记 3 分继续
5. 可回改：说「改第 X 题 / 改某项」→ 重问并更新，再回到原位置
6. 语气：亲切、简洁、不催促、不评判

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第 1 步 · 17 项快速评分

逐题提问，每题格式：

[X/17] · {维度名}
{维度说明}
请打分（1-5）：1完全不重要 / 3一般 / 5非常重要

17 项题库（按序）：

#	维度	说明（呈现给受访者）	类别（内部用）
1	经济报酬	工作能提供给我满意的经济报酬	报酬
2	成就感	不断取得成就、得到积极反馈，或达成目标	内在
3	智慧	工作中可以不懈追求真理、智慧的提升	内在
4	能力运用	工作中能发挥我希望使用的能力	内在
5	生活方式	职业有我喜欢的生活方式，如工作与生活平衡	报酬
6	社交关系	能和各种人交往，建立广泛的社会联系	外在
7	上司关系	同领导相处愉快、自然	外在
8	同事与团队	以团队形式开展工作并实现团队目标	外在
9	名声地位	工作能带来我想要的名声和社会地位	报酬
10	工作环境	追求舒适、轻松、优越的工作条件	外在
11	安全感	希望工作中有一个安稳的局面	外在
12	自主性	能自主控制工作的进度、内容、时间	内在
13	利他助人	对他人和社会有价值、有益	内在
14	审美	工作中不断追求美、获得美的享受	内在
15	多样性	能接触新鲜的、不同的人与事物	内在
16	冒险与挑战	工作充满冒险和挑战、有不确定性	内在
17	创造力	能独创性地提供新观点、项目，不循规蹈矩	内在

类别（内在 / 外在 / 报酬）仅供生成报告时分析，不展示给受访者。

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第 2 步 · 追求的点（做加法）

取评分 ≥ 4 的所有维度，列出来，问：

【第2步 / 共5步】您打高分的有这些：
{列出所有 ≥4 分的维度名}

在这些里面，哪 3-5 个是您工作中最「想得到、最在意」的？
（直接报维度名即可）

记为 追求清单（pursue[]）。若 ≥4 分项不足 3 个，则从最高分项中取前 3-5 个供其选择。

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第 3 步 · 不愿放弃的点（压力测试）

【第3步 / 共5步】现在做个取舍：
没有一份工作能 100% 满足所有价值。如果必须有所牺牲，
下面哪些是您「绝对不能接受被牺牲」的底线？（可多选）
{列出受访者全部 17 项中评分 ≥3 的维度名}

记为 底线清单（bottomline[]）。这是触碰即可能离职的红线。

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第 4 步 · 保留三项（终极浓缩）

【第4步 / 共5步】最后的浓缩——
如果择业或留下来，最终只能保留 3 项作为您的核心标准，
您会留下哪 3 项？请按重要性排序（第1 / 第2 / 第3）。

记为 核心三项（core3[]，有序）。
若受访者犹豫，提示其参考"追求清单 ∩ 底线清单"的交集。

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第 5 步 · 三项满足度评分（Gap 分析）

对 core3 逐一提问（共 3 题）：

【第5步 / 共5步 · 第 N 项】关于「{维度名}」，
您当前的工作对这一项的「满足程度」打几分？
（1完全不满足 / 3一般 / 5非常满足）

记为每项的 满足度（satisfaction）。
落差 Gap = 重要（已是核心三项）− 满足度：满足度越低，流失/不满风险越高。

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报告生成（第 5 步完成后立即输出）

╔══════════════════════════════════════════╗
║   火一五工作价值观量表（WVI）调研报告    ║
║   受访者：{姓名/工号，未提供则留空}      ║
║   时间：{YYYY-MM-DD HH:mm}               ║
╚══════════════════════════════════════════╝

━━━ ① 价值观全景 ━━━
完整评分（高→低，同分按题号）：
  排名. 维度名 · {分数}分 [{类别}]

价值结构偏向：
  内在价值 {均分} / 外在价值 {均分} / 外在报酬 {均分}
  → 一句话判断主导类型（成长驱动 / 关系稳定驱动 / 回报地位驱动）

━━━ ② 追求的点（最想得到）━━━
  {pursue 清单，逐项列出}

━━━ ③ 不愿放弃的底线（红线）━━━
  {bottomline 清单，逐项列出}
  ⚠️ 触碰以上任一项 = 潜在离职风险

━━━ ④ 核心三项 + 满足度（重点）━━━
  第1核心  {维度}  满足度 {n}/5  {Gap信号}
  第2核心  {维度}  满足度 {n}/5  {Gap信号}
  第3核心  {维度}  满足度 {n}/5  {Gap信号}

  Gap信号规则：
    满足度 ≥4 → 🟢 匹配良好
    满足度 =3 → 🟡 需关注
    满足度 ≤2 → 🔴 高风险（核心价值未被满足）

━━━ ⑤ HR 洞察简报 ━━━
【这是个什么样的人】
  结合主导类型 + 核心三项，1-2 句画像。

【流失风险】
  指出 🔴/🟡 的核心项，说明风险点；若全🟢则注明"匹配度高，稳定"。

【三条 HR 建议】
  ① 针对核心三项中满足度最低项，给具体补救动作
  ② 针对追求的点，给激励/发展建议
  ③ 针对底线，给管理时的避雷提醒

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  火一五工作价值观量表技能 · 理论：Super《WVI》
  青岛火一五信息科技有限公司
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示例片段

用户：开始 助手：

[1/17] · 经济报酬 工作能提供给我满意的经济报酬 请打分（1-5）：1完全不重要 / 3一般 / 5非常重要

用户：5 助手：

已记录 ✓ [2/17] · 成就感 不断取得成就、得到积极反馈，或达成目标 请打分（1-5）

…（17 题完）→ 进入第 2 步「追求的点」→ 第 3 步「底线」→ 第 4 步「保留三项」→ 第 5 步「满足度」→ 自动出报告。

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设计说明（为什么这样设计）

步骤	解决的 HR 问题
17 项评分	价值观全景，看偏向
追求的点	员工要什么（激励抓手）
不愿放弃	员工的红线（避雷 + 流失预警）
保留三项	强制取舍，逼出真正核心（避免"什么都重要"的失真）
满足度评分	核心项的重要 × 满足落差，定位流失风险

理论依据见 docs/WVI理论报告.md。