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当用户在领导力发展上遇到瓶颈、团队执行力差且找不到根本原因、 管理者事必躬亲无法授权、或者高管团队协作混乱时，应调用此skill。 不适用于：基层员工技能提升、纯专业技能讨论、非管理层用户的自我效能困惑。 Trigger信号："为什么我做了这么多团队还是跑偏"、"感觉团队不听我的"、 "我比谁都忙但公司还是出问题"、"战略定得很好但执行不下去"。
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SOC 직업 분류 기준
| name | leadership-triple |
| description | 当用户在领导力发展上遇到瓶颈、团队执行力差且找不到根本原因、 管理者事必躬亲无法授权、或者高管团队协作混乱时，应调用此skill。 不适用于：基层员工技能提升、纯专业技能讨论、非管理层用户的自我效能困惑。 Trigger信号："为什么我做了这么多团队还是跑偏"、"感觉团队不听我的"、 "我比谁都忙但公司还是出问题"、"战略定得很好但执行不下去"。 |
| source_book | 《Scaling Up》 Verne Harnish |
| source_chapter | 第2章 Barriers |
| tags | ["leadership","management","prediction","delegation","repetition"] |
| related_skills | ["face-accountability-chart(depends-on)"] |
"The challenges exist within the organization can be traced to the cohesion of the executive team and its capabilities in prediction, delegation, and repetition."
— Verne Harnish, Scaling Up, 第2章 Barriers
Scaling的内部障碍可以归结为高管团队的三个核心能力的缺失：
1. 预测（Prediction） CEO必须能洞察市场趋势和客户需求的方向。预测不是算命，而是基于数据洞察和经验判断形成的"市场嗅觉"。预测不足 → 战略与市场需求脱节 → 产品/服务卖不出去。
2. 授权（Delegation） CEO必须把责任和权力同时下放，不是"让团队干活"而是"让团队做主"。授权不足 → 所有决策瓶颈在顶层 → CEO成为全公司最大的单点故障。关键不是放权本身，而是放权+追踪结果，而非放权+微观管理。
3. 重复（Repetition） 战略、价值观、优先级的传达必须通过足够多的重复才能内化为组织行为。重复不是啰嗦，而是确保信息一致性和渗透力。重复不足 → 信息衰减 → 各部门各行其是 → 战略执行走形。
三者关系：
dumbest-in-room 的区别: dumbest-in-room聚焦于CEO"愿意被超越"的心态，是授权不足的认知根源之一；本skill是三维度诊断框架，覆盖授权但不限于心态问题。coaching-returns 的区别: coaching-returns聚焦于"一流人才需要教练"，是解决领导力成长的路径之一；本skill从组织障碍层面诊断三要素，三者都弱才会触发本skill。routine-sets-you-free 的区别: routine-sets-you-free聚焦于习惯的执行机制；本skill中的"重复"与其有交集但范围更广——本skill的"重复"是战略层面的信息渗透，routine-sets-you-free是个人行为层面的习惯内化。当 skill 被激活后，agent 应按以下步骤执行:
领导力三维度自评
聚焦最薄弱维度，制定90天改进行动
高管团队Cohesion建设
management-motivation或feedback-loops等专项skillstrategy-two-tests或bhag-25year当企业Scaling遇到执行瓶颈时；当团队制定了战略却落不下去时； 当高管团队缺乏凝聚力和共识时；当需要一套可操作的运营节奏时。 触发信号："我们有战略但执行总是打折扣"、"团队开会效率很低， 议而不决"、"员工不知道公司的优先级是什么"、"客户反馈传不到 决策层"、"感觉大家各干各的，没有合力"。 不适用于：战略尚未形成阶段（先有战略再有习惯）、10人以下 极度扁平团队（此时强制的会议节奏反而抑制敏捷）。
用于诊断企业盈利能力是否达标。当用户讨论利润目标、绩效对标、规模化成功标准时激活。 不适用于：纯信息查询（如"行业平均利润率是多少"）、财务基础知识询问。 关键 trigger：提到利润率、盈利差距、规模化标准、对标竞争对手。
当创业者/管理者感到公司"什么都重要但抓不住重点"时；当战略、人才、执行、现金 四大领域互相掣肘、顾此失彼时；当团队扩张后决策质量反而下降时。 触发信号："战略和执行怎么平衡？"、"人重要还是流程重要？"、"我抓什么才对？" 不适用于：单一领域深挖（如只解决融资问题）、初创期0-1阶段的信息模糊期。
用户在制定企业战略、思考竞争差异化、构建护城河、问"我们的战略是什么"/"如何让对手无法复制"/"我们的核心竞争力是什么"时激活。 不适用于：还没找到Product-Market Fit的早期探索阶段、纯运营效率讨论。
当你需要定义团队人才标准、决定某个人是否值得培养或淘汰、 或讨论"什么是好人才"团队内无法对齐时，激活此skill。 不适用于：评估非全职人员（外部顾问、独立承包商）、 或人才市场极度稀缺的高端猎头场景（候选人就是稀缺资源本身）。 核心trigger：团队内部对"好人才"定义不一致、有人被叫"明星员工"但产出存疑。
当用户在制定长期愿景时感到困惑、企业缺乏BHAG或BHAG设定不接地气、 团队对年度目标缺乏方向感时，应调用此skill。 不适用于：日常运营目标设定（应调用OKR或季度Priority相关skill）、 纯信息了解BHAG概念、非商业组织的使命设定。 Trigger信号："我们的愿景太虚了"、"10年后的目标怎么定"、 "BHAG和OKR有什么区别"、"定了目标但大家觉得是空想"、"长期愿景 和短期执行怎么衔接"。