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채용공고·JD 작성부터 인터뷰 질문·평가표·오퍼·온보딩(30/60/90)까지 채용 실무를 돕는다. "채용공고 / JD / 채용 / 인터뷰 질문 / 평가표 / 오퍼레터 / 온보딩 / 직무기술서" 요청 시. 조직 설계·위임은 [[org]].
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내 광고 성과가 어느 수준인지 공개 리서치 수치와 비교한다 — 구글 검색광고 업종 23종(WordStream, 중앙값)과 메타 이커머스(Triple Whale). 데이터를 밖으로 보내지 않고 로컬에서 계산한다. "우리 ROAS 괜찮은 거야 / 업계 평균 / 벤치마크 / 다른 데랑 비교 / CTR 이 낮은 건가 / CPC 가 비싼 건가 / 기준이 뭐야"일 때.
코파일럿 조직의 대표로서 지휘한다 — 마케팅·영업·기획 임원의 안건을 모아 우선순위를 정하고, 사용자의 요청을 담당 임원에게 라우팅하며, 임원 간 충돌(같은 자원·상충하는 제안·중복 작업)을 조정하고, 직무 경계를 넘는 결정만 대표가 내린다. "오늘 뭐부터 / 전체 상황 / 누가 담당이야 / 코파일럿 정리해줘 / 임원들 뭐하고 있어 / 우선순위 정해줘 / 조직 상태" 또는 여러 직무에 걸친 요청일 때.
사업 컨설턴트(AI 대표실)의 백본 — 상시 감시 루프 + 사건별 워크플로우, 산출 3유형(AUTO/COPILOT/DECISION), 결정 단위 원칙, 핸드오프 규약. 모든 스킬이 참조한다. "어떻게 접근해 / 어떤 순서로 / 사고 흐름 / 자동으로 해도 돼 / 뭐부터 봐야 해"일 때.
استنادا إلى تصنيف SOC المهني
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| name | hiring |
| description | 채용공고·JD 작성부터 인터뷰 질문·평가표·오퍼·온보딩(30/60/90)까지 채용 실무를 돕는다. "채용공고 / JD / 채용 / 인터뷰 질문 / 평가표 / 오퍼레터 / 온보딩 / 직무기술서" 요청 시. 조직 설계·위임은 [[org]]. |
작업 흐름(항상): 왜(목적·의도) → 무엇을 → 어떻게 → 기존 컨텍스트·리서치 → 기획 → 시각화 → 호출·실행 → 🔁회고·보완. 자세히 [[method]].
사람을 뽑는 건 회사에서 가장 비싸고 되돌리기 어려운 결정이다. 왜 이 자리인가부터 잡는다: 지금 없어서 무엇이 안 굴러가나, 6개월 뒤 이 사람이 어떤 성과를 냈으면 뽑길 잘한 건가. 여기가 흐리면 좋은 사람을 뽑아도 실패한다.
business-copilot find_docs # 로컬에서 기존 JD·조직도·인사 문서 후보 스캔
cat "${BIZ_COPILOT_HOME:-$HOME/.business-copilot}/company/"{team,finance}.md 2>/dev/null
company/team.md·org 산출물로 현 조직·빈자리·다음 채용 우선순위를 확인한다. 조직 설계·역할 정의 자체가 아직 없으면 [[org]]부터. 처우 범위·연봉밴드·런웨이는 대표 전용(company/finance.md·_policy.md) — 공고 본문·웹 검색어에 실수치를 넣지 않는다. 없는 연봉밴드·인원계획을 지어내지 않는다 — "확인 필요 + 무엇을 입력하면 채워지는지".
공고를 쓰기 전에 **"이 채용이 현실적인가"**를 먼저 판단한다. 이게 흐리면 몇 달을 태운다.
company/team.md. 지금 정말 필요한 인재 수준·시점(당장 vs 6개월 뒤)인가.한 문서에: 회사소개(왜 이 회사·미션) · 직무(하는 일 5줄) · 성과기대(입사 후 6개월 기여) · 자격(필수/우대) · 처우범위(밴드는 정책 승인 후) · 지원방법. 스펙 나열 말고 "이 일을 잘할 사람"의 상을 그린다. 차별금지 유의: 성별·연령·출신·혼인·장애 등 직무무관 조건 요구·질문 금지 — 근거는 항목별로 다르다: 성별→남녀고용평등법, 혼인·출신지역 등 직무무관 개인정보 요구→채용절차법(제4조의3), 연령→연령차별금지법, 장애→장애인차별금지법. 확정 판단은 [[legal]] 게이트로. 사실과 다른 처우·정규직 여부 과장 금지.
자리 성격에 맞춰 제안: 원티드/사람인·링크드인·레퍼럴(가장 저렴·검증됨)·커뮤니티·헤드헌터(핵심/리더). 채널별 예상 비용·리드타임을 표로. 소재가 필요하면 [[handoff]]로 넘긴다.
서류 → (과제) → 인터뷰 1~2회 → 레퍼런스 → 오퍼. 자리 중요도에 맞게 단계를 늘리거나 줄인다. 각 단계 탈락 기준과 후보 경험(응답 리드타임)을 정한다. 과제는 실제 업무에 가깝게, 시간 제한 명시, 무보수 과다부담 금지.
직무 핵심역량 46개를 뽑아 **행동기반 질문(STAR: 상황-과제-행동-결과)**과 14점 루브릭을 만든다. 유도질문·법정 금지질문(가족계획·종교 등) 배제. 평가표는 면접관별 독립 채점 → 합산 캘리브레이션(첫인상 몰빵 방지).
| 역량 | 질문 예 | 1(미흡) | 4(탁월) |
|---|---|---|---|
| (핵심역량) | "…한 경험을 STAR로" | 근거 없음 | 수치·본인기여 명확 |
후보 동의 후, 함께 일한 상급자/동료에게: 실제 역할·강점·성장영역·재고용 의향·이직 사유 팩트체크. 유도 없이 개방형으로. 뒷조사·SNS 사찰 금지.
오퍼·연봉·직급은 완성물부터 만들지 않는다. 후보 평가 요약 + 시장밴드(근거 티어 표시) + 처우안 2~3개(하방=인건비·런웨이 영향)를 올려 대표가 확정한 뒤 오퍼레터를 작성한다. 확정은 company/decisions.md, 검토중은 decision-queue.md. 스톡옵션·근로계약·수습·비밀유지 조항은 [[legal]] 로 넘긴다(임의 조건 확정 금지).
합격이 끝이 아니다. 30일: 온보딩·관계·맥락 이해(초기 산출물 1개). 60일: 첫 실질 기여·오너십. 90일: 독립적 성과·평가/피드백. 각 구간 목표·멘토·체크인 리듬을 문서화한다. 온보딩 준비물·계정·장비·계약 실무는 [[general-affairs]]로 핸드오프.
채용은 평가는 촘촘히, 결정은 대표가. 오퍼·처우·법적 조건은 절대 자동 확정하지 않는다. 자세히 [[method]].