entgelttransparenz

name	entgelttransparenz
description	Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit im Übergang von nationalem zu europäischem Recht – geltendes deutsches Recht nach dem EntgTranspG (individueller Auskunftsanspruch §§ 10 ff., Reichweite § 12, betriebliches Prüfverfahren §§ 17 ff., Berichtspflicht §§ 21 f.) und die ab dem 08.06.2026 wirkende Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz vor der Einstellung, Verbot der Frage nach der Entgelthistorie, Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert, Gender-Pay-Gap-Berichterstattung ab 100/150/250 Beschäftigten, gemeinsame Entgeltbewertung bei einem ungeklärten Gefälle von mindestens 5 %, Beweislastumkehr), unmittelbare Wirkung gegenüber staatlichen Stellen und richtlinienkonforme Auslegung im Privatsektor. Use when ein Arbeitgeber die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet, ein Auskunftsverlangen beantwortet oder eine Entgeltgleichheitsklage bewertet wird.
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/arbeitsrecht:entgelttransparenz

Zweck

Dies ist ein Mandat, das man nicht abwarten kann. Deutschland hat die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 zum 07.06.2026 versäumt; die Pflichten der Richtlinie greifen gleichwohl ab dem 08.06.2026. Für öffentliche Arbeitgeber bedeutet das unmittelbare Anwendbarkeit, für private Arbeitgeber richtlinienkonforme Auslegung des EntgTranspG und erheblichen Druck aus Betriebsrat und Öffentlichkeit — und für alle Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten, dass die Datenerhebung für den ersten Bericht jetzt laufen muss, weil dieser bereits das Kalenderjahr 2026 abbildet.

Eingaben

• Beschäftigtenzahl (Schwellen 100 / 150 / 250) und Rechtsform: privater oder öffentlicher Arbeitgeber / sonstige staatliche Stelle
• Bestehende Entgeltstruktur: Tarifbindung, Entgeltgruppen, Stellenarchitektur, Bewertungssystem
• Existiert eine dokumentierte Arbeitsbewertung für die Bestimmung „gleichwertiger Arbeit"? (Der Langläufer des Projekts)
• Vorhandene Entgeltdaten nach Geschlecht: Median, arithmetisches Mittel, variable Bestandteile, Quartile
• Bisherige Auskunftsverlangen nach §§ 10 ff. EntgTranspG und deren Beantwortung
• Stellenausschreibungspraxis: Werden Entgeltspannen genannt? Wird nach dem bisherigen Gehalt gefragt?
• Betriebsrat vorhanden? (§ 13 EntgTranspG i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG)

Sub-Agent-Architektur

1. Researcher (../../agents/researcher.md) liefert EntgTranspG-Normen mit URL, den Text der Richtlinie (EU) 2023/970 und den aktuellen Stand des deutschen Gesetzgebungsverfahrens.
2. Drafter (../../agents/drafter.md) erstellt Auskunftsantwort, Gap-Analyse-Struktur oder Umsetzungs-Roadmap.
3. Reviewer (../../agents/reviewer.md) prüft Schwellenzuordnung, Datenschutz, Fristen und die Trennung zwischen geltendem und künftigem Recht.

Ablauf

1. Geltendes deutsches Recht: der Auskunftsanspruch (§ 10 EntgTranspG)

Beschäftigte haben zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG. Sie müssen dazu in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennen und können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt sowie zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Verlangen erfolgt in Textform; eine Wiederholung ist vor Ablauf von zwei Jahren nur bei wesentlicher Veränderung der Voraussetzungen möglich (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).

Inhalt der Auskunft (§ 11 EntgTranspG): Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des jeweils anderen Geschlechts. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern genügt für die Kriterien der Verweis auf die tarifliche Regelung.

Zwei Begrenzungen des geltenden Rechts (§ 12 EntgTranspG) — beides Punkte, die unter der Richtlinie entfallen:

1. Der Anspruch besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
2. Das Vergleichsentgelt ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG). Diese Sechs-Personen-Schwelle ist in der Praxis der Grund, warum ein erheblicher Teil aller Auskunftsverlangen ohne verwertbares Ergebnis endet.

Ergänzend: § 13 EntgTranspG (Aufgaben und Rechte des Betriebsrats, Einsichtsrecht des Betriebsausschusses in die Bruttoentgeltlisten), § 14 EntgTranspG (Verfahren bei tarifgebundenen Arbeitgebern), § 15 EntgTranspG (Verfahren bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern), §§ 17 ff. (freiwilliges betriebliches Prüfverfahren), § 21 EntgTranspG und § 22 EntgTranspG (Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber ab 500 Beschäftigten).

2. Richtlinie (EU) 2023/970 — Status und Zeitachse

Datum	Ereignis
07.06.2026	Umsetzungsfrist der Richtlinie — von Deutschland versäumt
08.06.2026	Pflichten der Richtlinie greifen unionsrechtlich, unabhängig vom Stand der deutschen Umsetzung
07.06.2027	Erster Gender-Pay-Gap-Bericht für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten — berichtet wird das Kalenderjahr 2026

Stand des deutschen Verfahrens [unverifiziert – prüfen]: Der für Januar 2026 angekündigte Referentenentwurf des BMBFSFJ ist bis heute (Stand dieses Skills: 21.07.2026) nicht veröffentlicht. Das Ministerium peilt ein Inkrafttreten nunmehr Anfang 2027 an; Berichtspflichten und die neuen Auskunftsansprüche sollen danach erst ab Juni 2028 anwendbar sein. Diese Zeitplanung ist politisch und nicht rechtsverbindlich — sie ist vor jeder Beratung gegen den aktuellen Stand auf den Seiten des BMBFSFJ und des Bundestages zu verifizieren.

3. Die entscheidende Weichenstellung: öffentlicher oder privater Arbeitgeber

Unmittelbare vertikale Wirkung. Eine nicht fristgerecht umgesetzte Richtlinie kann sich der Einzelne gegenüber dem Staat unmittelbar berufen, soweit ihre Bestimmungen inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind. Adressat ist dabei der Staat in einem weiten, funktionalen Sinn: Gebietskörperschaften, Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts, aber auch privatrechtlich organisierte Einrichtungen, die unter staatlicher Aufsicht eine im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe wahrnehmen und dafür mit besonderen Rechten ausgestattet sind (st. Rspr. des EuGH zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen, Rechtssachen Marshall und Foster [unverifiziert – prüfen]).

Praxispunkt, der in kaum einer Mandantenpräsentation steht: Öffentliche Arbeitgeber und andere staatliche Stellen sind daher ab dem 08.06.2026 an die hinreichend bestimmten Vorgaben der Richtlinie unmittelbar gebunden — insbesondere an die Entgeltangabe in Stellenausschreibungen, das Verbot der Frage nach der Entgelthistorie und den erweiterten Auskunftsanspruch. Kommunale Kliniken, Verkehrs- und Versorgungsbetriebe in privater Rechtsform, Sparkassen, öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten und Hochschulen sind hier gesondert zu prüfen.

Private Arbeitgeber unterliegen keiner unmittelbaren Wirkung — eine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten gibt es nicht. Sie sind gleichwohl nicht unbetroffen:

• Richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden EntgTranspG und des § 3 Abs. 1 AGG im Rahmen der Auslegungsspielräume;
• Art. 157 AEUV (Entgeltgleichheit) gilt unmittelbar auch zwischen Privaten und trägt den materiellen Gleichbehandlungsanspruch bereits heute;
• Staatshaftung nach den Francovich-Grundsätzen gegen die Bundesrepublik bei Schäden aus der verspäteten Umsetzung [unverifiziert – prüfen];
• betriebsverfassungsrechtlicher und reputationeller Druck ab dem 08.06.2026.

4. Materielle Pflichten der Richtlinie

Vor der Einstellung:

• Bewerber erhalten Angaben zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne — in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.
• Verbot der Frage nach der Entgelthistorie: Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Entgelt fragen. Das ist die operativ am schnellsten wirksame Änderung; Bewerbungsformulare, Recruiting-Software und Interviewleitfäden sind entsprechend anzupassen.
• Diskriminierungsfreie Stellenbezeichnungen und Auswahlverfahren.

Im laufenden Arbeitsverhältnis:

• Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert: Beschäftigte können ihr individuelles Entgeltniveau und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen — unabhängig von der Größe des Arbeitgebers und ohne die Sechs-Personen-Schwelle des § 12 Abs. 3 EntgTranspG. Der Arbeitgeber informiert jährlich über das Bestehen dieses Rechts.
• Transparenz der Entgeltfindung: Kriterien für Entgelt, Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen objektiv, geschlechtsneutral und zugänglich sein.
• Verbot von Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Entgelt.

Berichtspflichten (Gender-Pay-Gap-Reporting), gestaffelt nach Beschäftigtenzahl:

Beschäftigte	Erster Bericht	Turnus
ab 250	07.06.2027 (für 2026)	jährlich
150 – 249	07.06.2027 (für 2026)	alle drei Jahre
100 – 149	07.06.2031	alle drei Jahre
unter 100	keine Pflicht	—

Berichtsinhalte: geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle insgesamt, bei variablen Bestandteilen, im Median, Anteil der Geschlechter je Quartil sowie das Gefälle je Kategorie von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Gemeinsame Entgeltbewertung (joint pay assessment): Ergibt der Bericht in einer Kategorie ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen kann, und wird es nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchzuführen — mit Analyse, Begründung und Abhilfemaßnahmen.

Durchsetzung: Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers, Anspruch auf vollständige Entschädigung einschließlich Nachzahlung, Sanktionen der Mitgliedstaaten, Klagebefugnis von Verbänden und Arbeitnehmervertretungen.

5. Der Langläufer: „gleichwertige Arbeit" und die Stellenarchitektur

Alle Berichts- und Bewertungspflichten setzen voraus, dass der Arbeitgeber seine Tätigkeiten in Kategorien gleicher und gleichwertiger Arbeit einteilen kann. Die Richtlinie verlangt dafür objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, mindestens: Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Das ist kein Reporting-, sondern ein Organisationsprojekt mit typischerweise sechs bis zwölf Monaten Vorlauf: Tätigkeitsprofile erheben, Kriterien gewichten, Stellen bewerten, Ergebnisse validieren, mit Betriebsrat und Tarifpartnern abstimmen. Wer erst nach Vorliegen des deutschen Umsetzungsgesetzes beginnt, kann den Bericht für 2026 nicht mehr belastbar erstellen — die Daten sind dann nicht mehr rückwirkend erhebbar.

Roadmap ab heute:

Sofort        Job-Architektur / Bewertungssystem aufsetzen; Entgeltdaten
              2026 vollständig und geschlechtsdifferenziert erfassen
Sofort        Frage nach der Entgelthistorie aus Formularen, ATS und
              Interviewleitfäden entfernen
Sofort        Entgeltspannen in Ausschreibungen einführen (Pflicht für
              staatliche Stellen ab 08.06.2026; für private Arbeitgeber
              Vorbereitung und Marktstandard)
Q3–Q4 2026    Erste Gap-Analyse als Probelauf; Kategorien validieren;
              Rechtfertigungsgründe je Kategorie dokumentieren
Q1 2027       Bericht für 2026 erstellen; bei Gefälle ≥ 5 % die
              Sechsmonatsfrist zur Abhilfe einplanen
07.06.2027    Berichtsstichtag (≥ 150 Beschäftigte)
laufend       Umsetzungsgesetz verfolgen; Fristen nachziehen

Quellen

Statute

• § 10 EntgTranspG, § 11 EntgTranspG, § 12 EntgTranspG, § 13 EntgTranspG, § 14 EntgTranspG, § 15 EntgTranspG, § 21 EntgTranspG, § 22 EntgTranspG
• § 1 AGG, § 3 AGG, § 7 AGG, § 15 AGG, § 22 AGG
• § 80 BetrVG, § 99 BetrVG
• Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (EUR-Lex)
• Art. 157 AEUV; Richtlinie 2006/54/EG

Kommentare

• Franzen, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, EntgTranspG Rn. 1 ff.
• Bauer / Romero, EntgTranspG, Kommentar, 2. Aufl. 2021
• Thüsing, in: MüKoBGB, 9. Aufl. 2023, § 3 AGG Rn. 1 ff. (mittelbare Entgeltdiskriminierung)

Rechtsprechung

• st. Rspr. des EuGH zur unmittelbaren Wirkung nicht umgesetzter Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen (Rechtssachen Marshall und Foster) [unverifiziert – prüfen]
• st. Rspr. des EuGH zur Staatshaftung bei verspäteter Richtlinienumsetzung (Rechtssache Francovich) [unverifiziert – prüfen]
• st. Rspr. des BAG zu §§ 10 ff. EntgTranspG (Auskunft über den Median als Indiz im Sinne des § 22 AGG) [unverifiziert – prüfen]
• EuGH-Rspr. zu Art. 157 AEUV und zur unmittelbaren Anwendbarkeit des Entgeltgleichheitsgrundsatzes auch zwischen Privaten [unverifiziert – prüfen]

Der deutsche Umsetzungszeitplan und der Stand des Referentenentwurfs sind vor jeder Mandatsberatung gegen die Veröffentlichungen des BMBFSFJ und des Bundestages zu verifizieren; die hier genannten Termine des nationalen Verfahrens sind mit [unverifiziert – prüfen] markiert. Der Richtlinientext selbst ist über EUR-Lex verifiziert.

Ausgabeformat

ENTGELTTRANSPARENZ — <Mandat-ID> — <Datum>
VERTRAULICH — MANDATSGEHEIMNIS — § 43a Abs. 2 BRAO

⚠️ RECHTSLAGE IM ÜBERGANG
    Umsetzungsfrist RL (EU) 2023/970:  07.06.2026 — versäumt
    Unionsrechtliche Wirkung ab:       08.06.2026
    Deutsches Umsetzungsgesetz:        ausstehend [unverifiziert – prüfen]

I.    Arbeitgeberstatus              [privat / öffentlich / staatliche
                                      Stelle im funktionalen Sinn]
      Unmittelbare Wirkung:          [🔴 ja, ab 08.06.2026 / nein]
II.   Beschäftigtenzahl              <N>   Schwellen: 100 / 150 / 250
      Berichtspflicht:               [keine / ab 07.06.2027 / ab 07.06.2031]
      Turnus:                        [jährlich / dreijährlich]
III.  Geltendes Recht EntgTranspG
      § 12 Abs. 1 (> 200 Beschäftigte):    [erfüllt / nicht erfüllt]
      Offene Auskunftsverlangen:            <N>
      Sechs-Personen-Schwelle § 12 III 2:   [greift / greift nicht]
IV.   Job-Architektur / gleichwertige Arbeit
      Bewertungssystem vorhanden:    [🟢 / 🔴 — Projektstart erforderlich]
      Kriterien:                     Qualifikation, Belastung,
                                     Verantwortung, Arbeitsbedingungen
V.    Datenlage 2026                 [🟢 vollständig / 🔴 Lücken: <…>]
VI.   Gap-Analyse (Probelauf)
      Gesamtgefälle:                 <%>
      Median:                        <%>
      Variable Bestandteile:         <%>
      Kategorien mit Gefälle ≥ 5 %:  <Liste>
      Rechtfertigung dokumentiert:   [🟢 / 🔴]
      Sechsmonatsfrist zur Abhilfe:  <Datum>  → sonst gemeinsame
                                     Entgeltbewertung
VII.  Recruiting-Prozess
      Entgeltspanne in Ausschreibung:[🟢 / 🔴]
      Frage nach Entgelthistorie:    [🔴 noch vorhanden in <System> /
                                      entfernt am <Datum>]
      Verschwiegenheitsklauseln:     [🔴 vorhanden / entfernt]
VIII. Betriebsrat § 13 EntgTranspG   [eingebunden / nicht eingebunden]
IX.   Risiko                         [🟢 / 🟡 / 🔴]
      Beweislastumkehr, Nachzahlungs- und Entschädigungsrisiko

Offene Verifizierungen:
  - Stand des Referentenentwurfs BMBFSFJ prüfen
Empfehlung / Roadmap: <…>

Risiken / typische Fehler

• Auf das deutsche Umsetzungsgesetz gewartet — der erste Bericht deckt das Kalenderjahr 2026 ab; wer 2027 mit der Datenerhebung beginnt, kann ihn nicht mehr belastbar erstellen.
• Unmittelbare Wirkung gegenüber staatlichen Stellen übersehen — kommunale Gesellschaften, Sparkassen, Kliniken und Hochschulen in privater Rechtsform sind gesondert zu prüfen; die Rechtsform allein entscheidet nicht.
• Horizontale Direktwirkung angenommen — gegenüber privaten Arbeitgebern gibt es sie nicht; der Anspruch stützt sich dort auf Art. 157 AEUV, das AGG und richtlinienkonforme Auslegung.
• Sechs-Personen-Schwelle des § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG fortgeschrieben — sie entfällt unter der Richtlinie; die Auskunft ist dann unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe und ohne Schwellenwert des Arbeitgebers zu erteilen.
• Frage nach der Entgelthistorie im Bewerbungsprozess belassen — sie ist unter der Richtlinie untersagt und in Bewerbungsformularen sowie Recruiting-Systemen der am leichtesten zu übersehende Verstoß.
• Job-Architektur unterschätzt — die Bestimmung „gleichwertiger Arbeit" ist der Langläufer des Projekts, nicht das Reporting.
• 5-%-Schwelle als Bagatellgrenze missverstanden — sie löst bei fehlender Rechtfertigung und ausbleibender Abhilfe binnen sechs Monaten die gemeinsame Entgeltbewertung aus.
• Beweislastumkehr nicht eingepreist — der Arbeitgeber muss die Rechtfertigung je Kategorie dokumentiert vorhalten; nachträgliche Erklärungen tragen nicht.
• Deutschen Zeitplan als gesichert dargestellt — Inkrafttreten Anfang 2027 und Anwendung der Berichtspflichten ab Juni 2028 sind Planungsstände des Ministeriums, kein geltendes Recht.