| name | okrs-formuleren |
| description | Formuleer team-OKRs die aligned zijn met bedrijfsdoelen. Scherpe Objectives met meetbare Key Results, inclusief kwaliteitscheck en veelgemaakte fouten. |
| triggers | ["okr","okrs","objectives","key results","doelen stellen","kwartaaldoelen","teamdoelen","objective formuleren","okr schrijven","okrs formuleren"] |
OKRs Formuleren
Metadata
Doel: Formuleer OKRs (Objectives and Key Results) die je team richting geven zonder een keurslijf te zijn. Een goed OKR vertelt WAT je wilt bereiken (Objective) en HOE je weet dat je er bent (Key Results).
Aanpak: Top-down alignment (bedrijfsdoel → teamdoel), bottom-up input (team levert Key Results), kwaliteitscheck per OKR. Doerr-stijl: maximaal 3-5 Objectives, 3-5 Key Results per Objective.
Output: 2-3 team-OKRs, aligned met bedrijfsdoelen, met kwaliteitscheck en risico-inschatting.
Instructies
Fase 0: Context ophalen
Stap 1 — Check wat er al is
Scan uploads, gedeelde mappen en workspace op relevante bestanden (eerdere outputs, research, data). Lees ze door.
Stap 2 — Slimme vragen stellen
- Wel context gevonden → Bevestig kort wat je ziet ("Ik zie [X], klopt dat?"). Stel alleen vragen over wat je nog mist.
- Geen context → Stel onderstaande vragen.
- Bedrijfsdoelen: Wat zijn de bedrijfs-OKRs of strategische prioriteiten voor dit kwartaal/jaar?
- Teamcontext: Wat is de rol van dit team? Product, engineering, marketing, cross-functioneel?
- Tijdsperiode: Kwartaal-OKRs of jaarlijks? (Kwartaal is standaard)
- Huidige staat: Hoe gaat het nu? Welke metrics ken je? Wat ging vorig kwartaal goed/slecht?
- Capaciteit: Hoeveel kan dit team realistisch bereiken? (Lopende projecten, teamgrootte, vakantie)
- Eerdere OKRs: Had je vorig kwartaal OKRs? Wat was het resultaat? Welke lessen?
Wat Goede OKRs WEL en NIET Zijn
Objectives — de richting
Een goed Objective is:
- Inspirerend: Je team snapt WAAROM dit ertoe doet
- Kwalitatief: Geen getal, maar een richting ("Maak onboarding moeiteloos")
- Actiegericht: Het is duidelijk wat er moet veranderen
- Tijdgebonden: Het past binnen het kwartaal
- Aligned: Het draagt bij aan een bedrijfsdoel
Een slecht Objective is:
- Een taak: "Bouw feature X" (dat is output, geen outcome)
- Te vaag: "Verbeter het product" (wat betekent dat?)
- Te breed: "Maak klanten blij" (onmogelijk te focussen)
- Business-as-usual: "Houd de uptime op 99.9%" (dat is operationeel, geen OKR)
Key Results — het bewijs
Een goed Key Result is:
- Meetbaar: Een getal dat je kunt tracken
- Specifiek: Huidige waarde → doelwaarde
- Beïnvloedbaar: Je team kan dit zelf bewegen
- Outcome-gericht: Meet het resultaat, niet de activiteit
Een slecht Key Result is:
- Een taak: "Launch feature X" (dat is een deliverable)
- Niet meetbaar: "Verbeter de kwaliteit" (hoe meet je dat?)
- Niet beïnvloedbaar: "Verhoog omzet met 50%" (als je geen pricing of sales doet)
- Een activiteit: "Doe 10 klantinterviews" (dat is input, geen outcome)
Stap 1: Van Bedrijfsdoel naar Team-Objective
Begin bij het bedrijfsdoel en vertaal het naar iets dat jouw team kan beïnvloeden.
Methode:
- Pak het bedrijfsdoel
- Vraag: "Wat kan ONS team doen dat hier het meeste aan bijdraagt?"
- Formuleer dat als een kwalitatief Objective
Voorbeeld:
Bedrijfsdoel: "Groei naar 1.000 betalende klanten in Q2"
Vertaling voor Product-team:
→ "Wat houdt klanten tegen om te betalen?"
→ Uit data: 60% van trial-gebruikers haakt af in eerste 3 dagen
→ Team-Objective: "Maak de eerste 3 dagen zo waardevol dat
trial-gebruikers niet meer weg willen"
Doorvragen:
- "Welk deel van het bedrijfsdoel kan dit team het meest beïnvloeden?"
- "Wat is het grootste obstakel dat we kunnen wegnemen?"
- "Als we dit Objective bereiken, hoe draagt dat bij aan het grotere doel?"
Rode vlag: Als je team-Objective geen logische connectie heeft met het bedrijfsdoel, is het niet aligned.
Stap 2: Key Results Formuleren
Per Objective formuleer je 3-5 Key Results. Gebruik deze structuur:
Format: "[Verhoog/Verlaag/Bereik] [metric] van [huidige waarde] naar [doelwaarde]"
Types Key Results:
| Type | Wat het meet | Voorbeeld |
|---|
| Waarde-KR | Klantwaarde of bedrijfswaarde | "Verhoog trial-naar-betaald conversie van 12% naar 20%" |
| Activatie-KR | Of gebruikers de kernwaarde ervaren | "Verhoog % gebruikers dat kernactie doet in dag 1 van 30% naar 60%" |
| Kwaliteits-KR | Beschermt tegen shortcuts | "Houd NPS boven 40 terwijl we groeien" |
| Leerdoel-KR | Wanneer je nog niet weet wat je moet meten | "Valideer of hypothese X klopt via 10 interviews (ja/nee)" |
Voorbeeld - compleet OKR:
Objective: Maak de eerste 3 dagen zo waardevol dat trial-gebruikers
niet meer weg willen
KR1: Verhoog % gebruikers dat kernactie doet op dag 1 van 30% naar 55%
KR2: Verlaag drop-off in onboarding flow van 45% naar 20%
KR3: Verhoog trial-naar-betaald conversie van 12% naar 18%
KR4: Houd gemiddelde setup-tijd onder 5 minuten (nu: 12 minuten)
Doorvragen per Key Result:
- "Hoe meet je dit vandaag? Heb je een baseline?"
- "Is dit ambitieus genoeg? (70% halen = goed bij OKRs)"
- "Kan je team dit direct beïnvloeden, of hang je af van anderen?"
- "Kan iemand dit KR gamen? (bijv. conversie verhogen door prijs te verlagen)"
Stap 3: Kwaliteitscheck
Loop elk OKR door deze checklist:
Objective Check
| Criterium | Vraag | ✅/❌ |
|---|
| Aligned | Draagt dit bij aan een bedrijfsdoel? | |
| Inspirerend | Snapt het team waarom dit ertoe doet? | |
| Kwalitatief | Staat er geen getal in het Objective? | |
| Haalbaar | Kan dit team dit kwartaal impact maken? | |
| Gefocust | Weet het team wat ze NIET doen? | |
Key Result Check
| Criterium | Vraag | ✅/❌ |
|---|
| Meetbaar | Is er een getal met huidige en doelwaarde? | |
| Beïnvloedbaar | Kan het team dit bewegen zonder afhankelijkheden? | |
| Outcome | Meet het een resultaat, niet een activiteit? | |
| Niet-gameable | Kan niemand het KR halen door iets slechts te doen? | |
| Ambitieus | Is 70% halen al een goed resultaat? | |
Balanscheck
- Heb je minimaal 1 kwaliteits-KR dat voorkomt dat je shortcuts neemt?
- Heb je niet meer dan 3 Objectives? (Meer = geen focus)
- Tellen alle KRs op tot het Objective? Als je alle KRs haalt, heb je dan het Objective bereikt?
Stap 4: Het OKR-Gesprek
OKRs schrijf je niet alleen. Zo voer je het gesprek met je team:
Voorbereiding (PM doet dit)
- Vertaal bedrijfsdoelen naar 2-3 mogelijke team-Objectives
- Bereid per Objective 2-3 mogelijke Key Results voor
- Ken je baselines (huidige metrics)
Het OKR-gesprek met het team
- Context: Deel bedrijfsdoelen, laat zien hoe het team daaraan bijdraagt
- Brainstorm Objectives: Welke richting heeft de meeste impact?
- Kies 2-3 Objectives: Waar gaan we op focussen?
- Formuleer Key Results per Objective: Hoe weten we dat we er zijn?
- Kwaliteitscheck: Loop de checklist door als team
- Commitment: Is dit ambitieus maar haalbaar? Zijn we aligned?
Doorvragen voor het gesprek:
- "Wat zou je het meest trots maken aan het eind van dit kwartaal?"
- "Waar zijn we het minst zeker over? Moeten we daar een leerdoel-KR van maken?"
- "Wat zeggen we bewust NEE tegen dit kwartaal?"
Stap 5: OKRs Koppelen aan de North Star
Als je een North Star Metric hebt (via north-star-metric skill), check:
- Draagt minimaal 1 OKR direct bij aan de North Star of een input-metric ervan?
- Zijn er OKRs die de North Star zouden kunnen schaden? (bijv. groei-OKR dat kwaliteit ondermijnt)
- Is de NSM zelf een Key Result, of is het Objective-niveau?
Voorbeeld:
North Star: "Wekelijks actieve teams die minstens 1 rapport delen"
OKR:
Objective: Maak het delen van rapporten zo makkelijk dat teams het
wekelijks doen
KR1: Verhoog % teams dat wekelijks deelt van 20% naar 45% ← NSM-input
KR2: Verlaag gemiddelde tijd om rapport te delen van 8 naar 2 minuten
KR3: Bereik NPS > 50 bij teams die de deelfunctie gebruiken
Output
Lever het volgende op:
- 2-3 team-OKRs — elk met Objective + 3-5 Key Results
- Alignment-diagram — hoe elk OKR bijdraagt aan het bedrijfsdoel
- Kwaliteitscheck — de checklist ingevuld per OKR
- Risico's en afhankelijkheden — wat kan in de weg zitten
- Cadans — hoe en wanneer check je voortgang (wekelijks, bi-weekly)
Veel Voorkomende Fouten
- Taken als Key Results — "Launch feature X" is geen KR. "Verhoog metric Y van A naar B" wel. Als je het niet kunt meten zonder te tellen of je iets hebt geleverd, is het een taak
- Te veel OKRs — 5 Objectives met elk 5 KRs = 25 dingen volgen = geen focus. Houd het bij 2-3 Objectives
- Geen baseline kennen — "Verhoog conversie naar 20%" is zinloos als je niet weet dat het nu 12% is
- 100% halen als doel — bij OKRs is 70% halen goed. Als je alles haalt, was het niet ambitieus genoeg
- OKRs als afrekenmechanisme gebruiken — ze zijn een sturingsinstrument, geen beoordelingsformulier
- Business-as-usual als OKR — "Houd uptime op 99.9%" is operations, geen OKR. OKRs gaan over verandering
- Geen kwaliteits-KR — zonder balans-metric kun je elk doel halen door ergens anders schade te doen
- OKRs in isolatie schrijven — zonder het team erbij mis je context, draagvlak en betere ideeën
Bronnen
- John Doerr — Measure What Matters (2018) — het standaardwerk over OKRs
- Christina Wodtke — Radical Focus (2016) — OKRs voor startups en kleine teams
- Marty Cagan — Empowered — hoe product-teams OKRs gebruiken
- Felipe Castro — "OKRs are not Strategy" — veelgemaakte fout in OKR-implementatie
- Product Faculty — Leverage Discovery — koppeling OKRs aan discovery
