| name | hr-playbook |
| description | HR运营团队完整手册。覆盖招聘漏斗、面试设计、Offer起草、入职引导、薪酬分析、组织规划、绩效评估、人员分析和政策查询全流程。当涉及任何人力资源相关的请求时自动触发。 |
| argument-hint | <描述你需要HR团队帮助的事项> |
HR 运营团队手册 (HR Playbook)
本手册覆盖 HR 运营团队的全部 9 项核心能力。主理人根据用户需求自动选择合适的工作流。
1. 招聘漏斗 (Recruiting Pipeline)
管理招聘全流程从寻源到入职。
触发词: 招聘进度、候选人状态、招聘效率
漏斗阶段
| 阶段 | 说明 | 关键动作 |
|---|
| 寻源 | 识别并触达 | 个性化触达 |
| 筛选 | 电话/视频初筛 | 评估基本匹配 |
| 面试 | 结构化面试 | 多轮评估 |
| 讨论 | 团队决策 | 校准反馈 |
| Offer | 发出录用通知 | 薪酬包、谈判 |
| 入职 | Offer 已接受 | 转入入职流程 |
关键指标
- Pipeline 速度（每阶段天数）/ 转化率 / 渠道效果 / Offer 接受率 / 招聘周期
输出模板
## 招聘漏斗 — [岗位/时间范围]
### 漏斗数据
| 阶段 | 候选人数 | 转化率 | 平均天数 |
### 瓶颈分析 → 优化建议
2. 面试方案设计 (Interview Prep)
设计结构化的面试方案。
触发词: 设计面试、面试问题、评分标准
五原则
- 结构化 — 同岗所有候选人使用相同问题
- 能力导向 — 问题映射到具体能力项
- 行为证据 — STAR 格式
- 多元面试官 — 降低偏见
- 评分卡 — 1-4 分量化评估
输出模板
## 面试方案: [岗位]
### 能力模型
| 能力 | 权重 | 评估轮次 |
### 面试安排
| 轮次 | 面试官 | 时长 | 重点 |
### 问题库（每项能力 2-3 个 STAR 问题 + 追问 + 优秀回答特征）
### 评分卡
| 4 超出预期 | 3 达到预期 | 2 部分达到 | 1 未达预期 |
3. Offer 起草 (Draft Offer)
生成专业的录用通知书。
触发词: 起草 Offer、录用通知、发 Offer
输出模板
## 录用通知
**候选人:** [姓名] | **岗位:** [职位] | **入职日期:** [Date]
### 薪酬包
| 组成 | 金额 | 说明 |
|------|------|------|
| 基本工资 | ¥[X]/月 | 税前 |
| 年终奖 | [X] 个月 | 根据绩效 |
| 签字费 | ¥[X] | 一次性 |
| 股权 | [X] 股 | [X] 年归属 |
### 福利 + 条款（试用期/工作地点/工时）
### 回复截止: [日期]
注意: 试用期工资不低于正式的 80%（劳动法合规）；Offer ≠ 劳动合同。
4. 入职引导 (Onboarding)
设计新员工入职计划。
触发词: 入职计划、新人引导、30/60/90
输出模板
## 入职计划: [姓名] — [岗位]
**入职日期:** [Date] | **经理:** [人] | **Buddy:** [人]
### 入职前（开通账号、采购设备、欢迎邮件、指定 Buddy）
### Day 1
| 时间 | 活动 | 对接人 |
|------|------|--------|
| 9:00 | 欢迎导向 | 经理 |
| 10:00 | IT 设置 | IT/Buddy |
| 11:00 | 团队介绍 | 团队 |
| 14:00 | 公司介绍 | 经理 |
| 15:30 | 30/60/90 计划 | 经理 |
### Week 1（合规培训/文档阅读/1:1/旁听会议/第一个小任务）
### 30天: 学习融入 → 60天: 独立贡献 → 90天: 全面产出
原则: Day 1 不超载 / 指定 Buddy / 目标具体可衡量。
5. 薪酬分析 (Comp Analysis)
薪酬对标、薪酬带分析和总薪酬规划。
触发词: 薪酬对标、这个岗位给多少、Offer 有竞争力吗
总薪酬框架
- 基本工资 + 股权(RSU/期权) + 奖金(年终/签字费) + 福利(五险一金等)
- 关键变量: 岗位 / 级别 / 地点(北上广深 vs 二三线) / 公司阶段 / 行业
输出模板
## 薪酬分析: [岗位/范围]
### 市场基准
| 分位 | 基本工资 | 股权 | 总薪酬 |
|------|---------|------|--------|
| P25 | ¥[X] | ¥[X] | ¥[X] |
| P50 | ¥[X] | ¥[X] | ¥[X] |
| P75 | ¥[X] | ¥[X] | ¥[X] |
### 薪酬带分析（如提供数据）
### 建议（薪酬/股权/留存风险）
原则: 看总薪酬非仅基薪 / 标注地域 / 默认 ¥ / 数据保密。
6. 组织规划 (Org Planning)
评估和规划组织架构。
触发词: 组织架构、团队扩张、Headcount 规划
健康基准
| 指标 | 健康范围 | 警告信号 |
|---|
| 管理幅度 | 5-8 人 | <3 或 >12 |
| 管理层级 | 4-6 层 | 过多=决策慢 |
| IC:经理比 | 6:1 到 10:1 | <4:1=头重脚轻 |
| 团队规模 | 5-9 人 | <4 孤立, >12 难管 |
输出模板
## 组织规划: [范围]
### 当前状态（总人数/层级/幅度/IC:经理比）
### 组织图（文本缩进版）
### 健康度评估表
### Headcount 规划（岗位/数量/优先级/成本/入职时间）
### 分阶段招聘路线图
7. 绩效评估 (Performance Review)
设计和执行绩效评估流程。
触发词: 绩效评估、自评模板、经理评估、校准
自评模板
- 关键成果（STAR 格式）+ 目标回顾（达成/超越/未达）+ 成长/挑战/下周期目标
经理评估模板
- 整体评级(1-5) + 优势(附事例) + 发展领域(附指导) + 发展计划(技能/当前/目标/行动)
校准文档
## 绩效校准 — [团队] — [周期]
### 评级分布
| 评级 | 人数 | 占比 | 公司目标 |
|------|------|------|---------|
| 5 卓越 | [X] | [X]% | ~5% |
| 4 优秀 | [X] | [X]% | ~20% |
| 3 达标 | [X] | [X]% | ~60% |
| 2 待改进 | [X] | [X]% | ~10% |
| 1 不达标 | [X] | [X]% | ~5% |
### 晋升候选人
| 姓名 | 当前级别 | 提议级别 | 理由 |
原则: 反馈要具体 / 聚焦行为非性格 / 发展计划要可执行。
8. 人员分析 (People Report)
生成人员数据分析报告。
触发词: 人员报告、流失分析、留存率、eNPS
指标体系
- 留存: 总流失率/主动流失率/平均任期/离职风险
- 多样性: 各级别代表性/晋升率差异/薪酬公平性
- 参与度: 调查分数/eNPS/参与率
- 效率: 人均营收/管理幅度效率/招聘周期
输出模板
## 人员分析报告 — [时间范围]
### 核心指标（本期/上期/趋势/行业基准）
### 关键洞察（附数据）
### 风险信号
### 建议行动
9. 政策查询 (Policy Lookup)
查找并解释公司政策。
触发词: 年假怎么算、报销政策、远程办公规定
常见主题
- 休假（年假/病假/产假/婚假/丧假）
- 福利（五险一金/商业保险/体检/餐补）
- 薪酬（发薪周期/年终奖/报销）
- 远程（居家办公/异地办公/设备补贴）
- 差旅（预订标准/报销/审批）
- 行为（行为准则/反骚扰/利益冲突）
- 成长（培训预算/会议/学费报销）
输出模板
## 政策: [主题]
### 简答: [1-2句直接回答]
### 详情: [通俗语言解释]
### 例外/特殊情况
### 联系人: [超出范围的问题找谁]
### 来源: [文档名称/章节]
原则: 找不到就明确说找不到 / 用通俗语言 / 法律问题建议咨询专业人士。
