27-team-empowerment

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description	提升产品团队能力和协作效率。当用户说"团队管理"、"团队赋能"、"1on1"、"教练式领导"、"团队协作"时使用。

Team Empowerment

何时使用

• 需要提升产品团队的能力和自主性
• 需要设计团队协作机制或沟通流程
• 需要进行 1-on-1 或团队辅导
• 需要评估和提升团队健康度

工作流程

Step 1: 评估团队现状

诊断团队能力和协作状态：

• 团队成员的能力矩阵
• 团队协作的痛点在哪？
• 是缺能力、缺信任、还是缺方向？

Step 2: 设计赋能方案

根据诊断结果选择赋能策略：

• 能力不足 → 培训、结对、实战练习
• 信任不足 → 透明沟通、心理安全、容错文化
• 方向不明 → 清晰的目标、自主权、决策权下放

Step 3: 建立运营机制

让赋能持续发生：

• 每周 1-on-1：关注人而非只关注项目
• 定期团队回顾/复盘
• 知识分享和跨团队交流

Step 4: 衡量赋能效果

使用落地模板评估：

• 团队决策自主性是否提升？
• 成员成长速度（可量化的指标）
• 团队满意度和留存率

关键原则

原则	说明
给问题不给方案	告诉团队要解决什么问题，让他们想怎么解决
教练 > 管控	帮团队变强，而不是替团队做决定
传教士 > 雇佣兵	让团队理解并相信使命，而不是只执行任务
坦诚 > 和谐	虚假的和谐比直接的批评伤害更大
信任需要赚取	信任不是一开始就该给的，是通过交付结果赢得的

落地模板

# 团队赋能度评估：[团队名称]
日期：[YYYY-MM-DD]
评估人：[管理者/PM Lead]

## 赋能 vs 功能工厂诊断

| 问题 | 是 | 否 |
|------|-----|-----|
| 团队是否被分配"问题"而非"功能列表"？ | | |
| 团队是否用 OKR 衡量成果（而非交付量）？ | | |
| PM/设计师/工程师是否在协作发现方案？ | | |
| 团队成员是否理解并相信产品愿景？ | | |
| 团队是否有自主权决定最佳解决方案？ | | |
| PM 角色是"问题定义者"还是"需求搬运工"？ | | |
| 团队是传教士心态还是雇佣军心态？ | | |

**结论**：[ ] 赋能团队 / [ ] 功能工厂 / [ ] 介于之间

## 领导力五维度检查
| 维度 | 状态 | 行动项 |
|------|------|--------|
| 产品愿景 | [清晰/模糊/缺失] | |
| 产品战略 | [清晰/模糊/缺失] | |
| 产品原则 | [清晰/模糊/缺失] | |
| 产品优先级 | [清晰/模糊/缺失] | |
| 产品布道 | [持续/偶尔/缺失] | |

## 管理者三维度检查
| 维度 | 状态 | 行动项 |
|------|------|--------|
| 选人 | [全员胜任/有缺口] | |
| 教练 | [每周1:1/偶尔/缺失] | |
| 给目标 | [OKR驱动/功能列表] | |

# 1:1 辅导记录
日期：[YYYY-MM-DD]
辅导对象：[姓名/角色]
辅导者：[姓名]

## 上次行动项回顾
| 行动项 | 完成情况 | 备注 |
|--------|---------|------|
| | | |

## 本周工作进展
[对方分享本周做了什么，遇到了什么]

## 跨团队信息同步
[我作为管理者看到的、对方可能不知道的跨团队信息]
- [团队A在做的事可能会影响你...]
- [团队B的设计方案和你有冲突...]

## Radical Candor 反馈（如有）
- **具体事实**：[什么时候、什么场景、做了什么]
- **影响**：[这样做导致了什么]
- **建议**：[我建议你试试...]
- **支持**：[我可以帮你...]

## 成长方向
- 短期（本月）：[具体的能力提升目标]
- 中期（本季度）：[...]

## 本次行动项
| 行动项 | 负责人 | 截止日 |
|--------|--------|--------|
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参考资料

详细理论基础、原则解析和推荐书目见 references/knowledge.md。