Entwirft eine betriebliche Regelung (Richtlinie, Betriebsordnung, Policy) mit standortspezifischen Ergänzungen, wo das Recht oder Tarifverträge abweichende Regeln erfordern. Prüft Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und ob bestehende Leistungsversprechen berührt werden. Lädt, wenn jemand sagt "Richtlinie entwerfen zu [Thema]", "wir brauchen eine Regelung zu" oder eine Regelungslücke benennt.
Entwirft eine betriebliche Regelung (Richtlinie, Betriebsordnung, Policy) mit standortspezifischen Ergänzungen, wo das Recht oder Tarifverträge abweichende Regeln erfordern. Prüft Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und ob bestehende Leistungsversprechen berührt werden. Lädt, wenn jemand sagt "Richtlinie entwerfen zu [Thema]", "wir brauchen eine Regelung zu" oder eine Regelungslücke benennt.
Eine Regelung, die für München passt, kann in Frankfurt falsch sein — nicht
wegen des Landes, sondern wegen des Tarifvertrags, der Betriebsvereinbarung
oder der Konzernstruktur. Diese Skill entwirft eine Kernregelung und erstellt
standortspezifische Ergänzungen, wo der Betrieb, ein Tarifvertrag oder eine
bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Anforderungen stellt.
Lädt, wenn eine neue oder geänderte Arbeitsregelung für ein oder mehrere
Unternehmen / Standorte benötigt wird und die Folgewirkungen auf Betriebsrat,
Tarifvertrag und bestehende Zusagen geprüft werden sollen.
Eingaben
Thema der Regelung (z. B. Mobile Arbeit, Elternzeit-Ergänzung, Spesen,
Social Media, Datenschutz am Arbeitsplatz)
Bestehende Betriebsvereinbarungen und Tarifbindung (falls bekannt)
Jurisdiktioneller Fußabdruck (Standorte und Länder)
Rechtlicher Rahmen
Kernvorschriften:
§ 87 BetrVG: Erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats —
Regelungen in den Bereichen § 87 Abs. 1 Nr. 1–13 (u. a. Ordnung des
Betriebs, Arbeitszeit, Urlaub, Datenschutz, Vergütungsgrundsätze)
können nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden
§ 77 BetrVG: Betriebsvereinbarungen — Vorrang und Ablöseprinzip;
Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG); günstigerer Tarifvertrag geht vor
§ 2 NachwG: Schriftliche Mitteilung wesentlicher Arbeitsbedingungen
bei erstmaliger Vereinbarung und bei Änderungen
§§ 3 ff. AGG: Diskriminierungsverbote — Regelungen dürfen keine
unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligungen wegen geschützter
Merkmale enthalten oder bewirken
ArbZG: Arbeitszeitgesetz — Regelungen zur Arbeitszeit dürfen
gesetzliche Höchstgrenzen (§ 3 ArbZG: 8 Stunden täglich, maximal
10 Stunden) und Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) nicht unterschreiten
§ 26 BDSG / Art. 88 DSGVO: Beschäftigtendatenschutz — Regelungen zur
Überwachung, Zugriffsrechten oder Kommunikation erfordern
Datenschutzprüfung und ggf. Betriebsvereinbarung nach § 26 BDSG
Leitentscheidungen:
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage; einseitige Verschlechterung
einer durch betriebliche Übung entstandenen Leistungspflicht unwirksam;
Änderungskündigung als erforderliches Instrument
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
Mitbestimmungspflicht bei einseitiger Änderung betrieblicher Regelungen
in § 87 BetrVG-Bereichen; Einigungsstellenverfahren bei Scheitern der
Einigung
Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen zitieren. Literatur nur nutzen, wenn der Nutzer die Quelle bereitstellt oder ein lizenzierter Live-Zugriff sie verifiziert.
Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
Katalog der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte; Reichweite bei einzelnen
Themenfeldern (Homeoffice, Datenschutz, Zeiterfassung)
Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
AGB-Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen; Inhaltskontrolle;
Transparenzgebot im Arbeitsrecht
Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
Nachweispflicht; schriftliche Mitteilung bei Änderungen; Folgen
Für wen gilt sie? (Alle Arbeitnehmer, bestimmte Rollen, bestimmte Standorte)
Schritt 3 — Mitbestimmungsprüfung
Prüfe, ob die geplante Regelung in einen Mitbestimmungstatbestand des
§ 87 Abs. 1 BetrVG fällt:
Regelungsthema
Mitbestimmungstatbestand
Ordnung des Betriebs, Verhaltensregeln
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Beginn/Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen
§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG
Urlaubsplanung, -grundsätze
§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
Einführung von Überwachungstechnik (IT, Zeiterfassung)
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Unfallverhütung, Gesundheitsschutz
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
Grundsätze des betrieblichen Lohngestaltung
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Mobile Arbeit / Homeoffice
§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG
Falls Mitbestimmung ausgelöst: explizit flaggen und empfohlenes Vorgehen
angeben (Einholung Betriebsratszustimmung oder Einigungsstellenverfahren
nach § 76 BetrVG).
Schritt 4 — Jurisdiktioneller Scan
Für jeden Standort / jede tarifvertragliche Bindung im Fußabdruck prüfen:
Gibt es abweichende gesetzliche, tarifvertragliche oder
betriebsvereinbarungsbasierte Anforderungen zu diesem Thema?
Häufige Themen mit Varianz:
Thema
Varianzquelle
Arbeitszeitregelungen
ArbZG-Mindestanforderungen; Branchentarifverträge (z. B. BAP/iGZ für Zeitarbeit)
Betriebsvereinbarungen; § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 6 BetrVG
Überstundenregelungen
ArbZG-Grenzen; TV-Mehrarbeitszuschläge
Datenschutz am Arbeitsplatz
§ 26 BDSG; Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage
Außertarifliche Zulagen
Gleichbehandlungsgrundsatz; AGG
Kündigung / Abfindung
KSchG; TV-Abfindungsregelungen
Falls das Thema keine standortspezifische Varianz aufweist (z. B. reines
Verhaltensgebot ohne Vergütungsrelevanz): diesen Schritt überspringen.
Schritt 5 — Kernregelung entwerfen
Eine Regelung. Gilt für alle erfassten Arbeitnehmer. Klar und verständlich —
Arbeitnehmer sollen sie ohne juristische Vorkenntnisse verstehen.
Struktur:
Zweck (ein Satz — warum diese Regelung besteht)
Geltungsbereich (wer ist erfasst)
Die Regel (was ist geboten / erlaubt / untersagt)
Verfahren (wie beantragen, wer genehmigt, was passiert bei Verstoß)
Ansprechpartner (an wen wenden bei Fragen)
Vermeiden: "unbeschadet", "vorbehaltlich", verschachtelte Ausnahmen.
Das ist eine Betriebsregelung, kein Vertrag.
Datenschutzprüfung: Falls die Regelung die Verarbeitung von
Beschäftigtendaten vorsieht oder ermöglicht (z. B. IT-Monitoring,
Zeiterfassung, Zugangskontrolle): Rechtsgrundlage nach § 26 BDSG und
ggf. DSFA nach Art. 35 DSGVO prüfen. Bei automatisierter Überwachung
ist eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage nach § 26 Abs. 4 BDSG
der sichere Weg.
Schritt 6 — Standortspezifische Ergänzungen
Für jeden Standort, an dem die Regel abweicht:
### [Standort]-Ergänzung
Für Arbeitnehmer am Standort [Standort] gilt abweichend bzw. ergänzend:
- [Spezifische Abweichung]
- [Rechtsgrundlage oder Tarifvertragsbezug]
Ergänzungen knapp halten — nur Abweichendes; Kernregelung nicht wiederholen.
Schritt 7 — Quercheck
Kollidiert diese Regelung mit einer bestehenden Regelung im Handbuch?
Verspricht sie mehr, als das Unternehmen liefern will? (Eine Regelung ist
ein Versprechen — Gerichte halten Arbeitgeber an Handbuchzusagen.)
Enthält sie unabsichtlich eine vertragliche Bindung? (Betriebliche Übung
nach drei gleichförmigen Wiederholungen — Disclaimer-Klausel wenn nötig,
aber als eigenständigen Abschnitt, nicht als Fußnote.)
AGG-Konformität: Enthält die Regelung mittelbare Benachteiligungen wegen
geschützter Merkmale nach § 1 AGG?
Ausgabeformat
# [Regelungsname]## Kernregelung**Geltung:** [alle Arbeitnehmer / bestimmte Gruppen / Standorte]
**Zweck**
[Ein Satz]
**Geltungsbereich**
[Wer ist erfasst]
**Die Regelung**
[Was ist geboten / erlaubt / untersagt]
**Verfahren**
[Wie beantragen, Genehmigung, Konsequenzen bei Verstoß]
**Ansprechpartner**
[HR-Kontakt / Vorgesetzte]
---
## Standortspezifische Ergänzungen### [Standort 1]
[Ergänzung]
### [Standort 2]
[Ergänzung]
---
## Entwurfsnotizen (intern — vor Einpflegen ins Handbuch entfernen)-**Mitbestimmung:** [Tatbestand § 87 BetrVG — betroffene Nr. / nicht betroffen]
-**Betriebsrat-Vorgehen:** [Zustimmung erforderlich / Einigungsstellenverfahren]
-**Datenschutz:** [§ 26 BDSG-Prüfung, DSFA erforderlich ja/nein]
-**Jurisdiktioneller Scan:** [welche Standorte geprüft, wo Varianz]
-**Kollisionen mit bestehendem Handbuch:** [keine | Liste]
-**Recht derzeit im Wandel:** [Themen, die in Bewegung sind]
-**Review-Turnus:** [jährlich / bei Änderung von Gesetz/TV]
Beispiel
Szenario: Entwurf einer Mobile-Work-Regelung für ein Unternehmen mit
Standorten in Hamburg und München, Tarifbindung nach TV Gesamtmetall.
Ausgabe (Auszug Entwurfsnotizen):
Mitbestimmung: Mobile-Arbeit-Regelung berührt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
(Ordnung des Betriebs), Nr. 2 BetrVG (Beginn/Ende der Arbeitszeit) und
Nr. 6 BetrVG (IT-Überwachung bei Homeoffice-Zeiterfassung).
Betriebsrat-Zustimmung oder Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist
vor Einführung zwingend.
TV Gesamtmetall: Prüfen, ob der einschlägige ERA-TV Regelungen zur
mobilen Arbeit enthält, die von der Kernregelung abweichen.
Datenschutz: Falls die Regelung IT-Monitoring im Homeoffice vorsieht
(z. B. Aktivitätstracking), ist eine Betriebsvereinbarung als
Rechtsgrundlage nach § 26 Abs. 4 BDSG erforderlich und eine DSFA
nach Art. 35 DSGVO zu prüfen.
Risiken und typische Fehler
Mitbestimmung übergangen: Eine in § 87 BetrVG-Bereichen eingeführte
Regelung ohne Betriebsratszustimmung ist unwirksam, auch wenn der Inhalt
sachlich gerechtfertigt ist.
Betriebliche Übung: Was dreimal gleichförmig gewährt wurde, kann
bindend werden. Neuregelungen, die bisher praxisübliche Leistungen
einschränken, brauchen entweder individuelle Zustimmung oder
Änderungskündigung.
AGB-Falle: Vorformulierte Arbeitsbedingungen unterliegen § 307 BGB.
Überraschende oder unverhältnismäßig belastende Klauseln sind unwirksam.
NachwG versäumt: Wenn die Regelung wesentliche Arbeitsbedingungen
ändert, ist schriftliche Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer
nach § 2 NachwG erforderlich.
AGG-Konformität nicht geprüft: Regelungen können mittelbar
diskriminierend wirken (z. B. Teilzeitausschlüsse, die überwiegend
Frauen treffen). § 3 Abs. 2 AGG beachten.
Datenschutz nicht eingeplant: Technische Überwachungsmaßnahmen
ohne Betriebsvereinbarung und DSFA können nach § 26 BDSG und
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unzulässig sein.
Quellenpflicht
Jede Ausgabe dieser Skill zitiert je nach Relevanz:
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen; Rechtsprechung nur frei verifiziert zitieren.
Entwurf, keine geltende Regelung. Dieser Entwurf ist ein Arbeitsdokument
für die anwaltliche Überprüfung. Eine Betriebsregelung oder Richtlinie, die
tatsächlich gilt, hat arbeitsrechtliche Bindungswirkung — in bestimmten
Bereichen als vertragliche Vereinbarung, durch betriebliche Übung oder
als Betriebsvereinbarung. Ein in der jeweiligen Jurisdiktion zugelassener
Rechtsanwalt oder Syndikusrechtsanwalt (§ 46 BRAO) prüft, überarbeitet
und trägt die fachliche Verantwortung, bevor die Regelung in Kraft tritt.
Nicht ohne Freigabe verteilen oder einführen.
Übergabe an handbuch-aktualisierung
Wenn diese Regelung genehmigt ist: handbuch-aktualisierung-Skill prüft die
Auswirkung auf das bestehende Handbuch und benennt Querverweise und
Anpassungsbedarf.
Was diese Skill nicht tut
Regelungen genehmigen — das ist Aufgabe von HR-Leitung und Rechtsabteilung.
Regelungen kommunizieren — Mitarbeiterinformation ist HR-Aufgabe.
Alle denkbaren Jurisdiktionen abdecken — nur den konfigurierten Fußabdruck.
Bei Erweiterung des Fußabdrucks neu prüfen.
Ergänzende Rechtsprechung (v14.2)
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
