performance-appraisal-legal

name	performance-appraisal-legal
description	绩效考核与不胜任退出法律合规咨询。 覆盖：绩效考核制度的法律合规要求、民主程序与公示、不胜任认定标准、培训与调岗要求、解除保护与证据管理。 适用情形：用户说"绩效考核不达标可以解雇吗"、"不胜任退出的程序是什么"、"绩效考核制度怎么设计才合法"。
argument-hint	[公司类型] [岗位类型] [考核制度和内容] [待评估员工情况] [核心问题：制度设计/具体人员处理]
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trigger_phrases	["performance-appraisal-legal","corporate_governance","绩效考核","不胜任退出","绩效考核违法","末位淘汰","绩效改进","劳动法绩效考核"]
legal_sources	[{"name":"中华人民共和国劳动合同法","effective_date":"2012-12-28","articles":"第四十条（非过失性解除-不能胜任工作）、第三十九条（过失性解除）"},{"name":"中华人民共和国劳动法","effective_date":"1995-01-01"},{"name":"最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）","effective_date":"2021-01-01"},{"name":"工资支付暂行规定","effective_date":"1995-01-01"}]
last_reviewed	2026-06
version	2.0.0
risk_level	high

数据源与判断框架引用

本 skill 引用场景级配置 ../../CLAUDE.md。 来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。

/performance-appraisal-legal

1. 审查绩效考核制度的法律合规性。
2. 分析不胜任认定的法律标准和证据要求。
3. 评估培训与调岗程序的合规性。
4. 审查解除决定的合法性。
5. 升级决策门。

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绩效考核与不胜任退出法律合规咨询

目的

本技能为用人单位提供绩效考核制度设计与不胜任退出处理的法律合规指导。重点解决：绩效考核制度如何具有法律效力、"不能胜任工作"如何认定、不胜任退出的法定程序是什么、末位淘汰为何在中国不合法。

中国劳动法中的"不能胜任工作"解除是实践中败诉率最高的解除类型之一。根本原因在于用人单位仅凭绩效考核结果（如末位/不合格）就直接解除，而忽略了培训或调岗这一法定前置程序。末位淘汰在中国完全不合法——即使员工排名末位，也不能依据劳动合同法第40条解除。

法域假设

默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》、《最高人民法院劳动争议司法解释》及各地裁判口径 [SME 核查]。

加载信息

• 用人单位所在地和行业
• 岗位类型和职责要求（是否有明确、书面的岗位说明书）
• 绩效考核制度文本（考核周期、指标、评分标准、等级划分等）
• 考核制度是否经过民主程序（职工代表大会/工会讨论）
• 考核制度是否已向员工公示（签字确认）
• 待处理员工的考核结果、工作年限、工资水平
• 是否存在特殊保护情形（孕产哺乳期/医疗期/工伤等）

工作流程

第一步：绩效考核制度合规审查 [SME 核查]

绩效考核制度法律效力的三个要件：

1. 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
2. 内容合法：不违反法律法规强制性规定
3. 公示程序：向全体员工公示（内部公告/邮件通知/签收确认）

常见合规缺陷：

缺陷类型	表现	法律后果
未经过民主程序	制度由HR或管理层单方制定	制度对员工不产生约束力
考核标准主观	"表现良好""态度端正"等不可量化指标	仲裁和诉讼中认定困难
未公示	员工不知晓考核制度	对员工不产生约束力
末位淘汰条款	直接规定末位者解除	违法解除——须支付2N
比例强制分配	强制设定"不合格"名额	不合理且难以自证

合规制度设计要点：

维度	合规要求
考核周期	明确（季度/半年度/年度），可多次考核以形成连续记录
考核指标	与岗位职责直接相关，具体、可量化、可验证
评分标准	公开、透明，不得因人设标或事后改标
等级分布	不强制分布比例，关注个体表现
结果应用	考核结果与绩效工资挂钩、晋升、培训挂钩，但不直接与解除挂钩
申诉渠道	员工可就考核结果提出申诉，由独立机构复核