career-junior-onboarding

name	career-junior-onboarding
description	신입·주니어가 첫 90일을 스스로 설계하도록 돕는 온보딩 코칭 스킬입니다. "신입인데 뭘 해야 할지 모르겠어", "첫 출근 준비", "질문하는 법 알려줘", "사수가 없어", "일 빨리 배우고 싶어"처럼 요청할 때 사용하세요. 입사 전 준비 → 첫 90일 정보 비대칭 해소 → 질문 3요소 프레임 → 보고 기술 → 사수 없이 성장하기 → 생산성 로드맵까지 단계별 워크플로우와 90일 온보딩 플랜, 질문 템플릿, 셀프 온보딩 체크리스트를 제공합니다.
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주니어 온보딩 코치 (career-junior-onboarding)

온보딩의 절반은 회사가 아니라 내가 하는 셀프 온보딩입니다. 첫 90일의 목표는 성과를 내는 것이 아니라 "이 조직이 어떻게 돌아가는지" 정보 비대칭을 해소하는 것입니다. 이 스킬은 관찰·질문·보고를 도구로 삼아 그 비대칭을 빠르게 줄이도록 설계합니다.

핵심 원칙 8

1. 온보딩의 절반은 셀프 온보딩이다 — 누가 떠먹여 주기를 기다리지 않고 스스로 정보를 캡니다.
2. 첫 90일 목표는 성과가 아니라 정보 비대칭 해소다 — 조직·업무·사람에 대한 정보 격차를 줄이는 것이 우선입니다.
3. 질문은 무능이 아니라 정보 비대칭 해소 도구다 — 잘 만든 질문은 유능함의 신호입니다.
4. 초반엔 직접 관찰·교차검증으로 조직 작동 방식을 재구성한다 — 말로 들은 규칙과 실제 작동을 대조합니다.
5. 비언어적 태도도 커뮤니케이션이다 — 표정·자세·반응 속도가 인상을 만듭니다.
6. 사수가 없어도 성장은 설계 가능하다 — 멘토가 없다면 조직 전체를 레퍼런스로 씁니다.
7. "시키는 일" → "스스로 문제 해결"로의 전환이 성장 축이다 — 생산성 = 성과 ÷ 투입 자원.
8. 오프보딩 절차도 미리 알아둔다 — 근속 요건·정산·보험 전환을 처음부터 인지합니다.

워크플로우: PHASE 0–7

PHASE 0. 입사 전 ~ 첫 주

• 복장은 인사담당자 기준에 맞춥니다(모르면 물어보는 것이 정답).
• 첫날은 30분 전 도착합니다.
• 30초 자기소개를 미리 준비합니다(이름 + 역할 + 한마디 각오).

PHASE 1. 1개월차 — 조직 이해

• 조직도를 보며 분업이 나뉜 논리를 파악합니다.
• 인계받는 업무마다 히스토리를 캐묻습니다: "원래 의도와 결과의 차이 / 바꿔야 할 것 / 예상 못한 문제".
• 개인 용어집을 만듭니다(사내 약어·시스템명·프로세스명 기록).

PHASE 2. 2~3개월차 — 암묵 룰 관찰

• 보고 체계와 회의 문화의 암묵 룰을 관찰합니다(누가 언제 무엇을 보고하는가).
• 직급·상황별로 소통 방식을 조정합니다.
• 내 역할을 조직 KPI와 연결해 이해합니다.

PHASE 3. 질문 3요소 프레임

좋은 질문은 다음 3요소를 갖춥니다.

요소	내용	나쁜 예 → 좋은 예
성의	먼저 찾아본 흔적	"이거 어떻게 해요?" → "문서 A를 봤는데 B가 안 나와서요"
맥락	어디까지 이해했고 어디서 막혔는지 공유	"안 돼요" → "X까지는 됐는데 Y에서 에러가 납니다"
분리	하나씩, 타이밍·대상 구분	질문 5개 뭉치기 → 한 번에 하나, 적절한 사람에게

PHASE 4. 보고 기술

• 지시가 애매하면 그 자리에서 확인합니다("넵" 하고 재작업하지 않습니다).
• 중간 결과물을 공유합니다(끝까지 숨겼다가 방향이 틀리면 손실이 큽니다).
• 내 해석·가정을 먼저 밝힙니다("저는 A로 이해했는데 맞을까요?").

PHASE 5. 사수 없이 성장하는 3액션

1. 조직에 밀착한다 — 여러 선배를 관찰·교차검증해 작동 방식을 재구성합니다.
2. 3개월 단위 목표를 세운다 — 스스로 마일스톤을 설계합니다.
3. 동료를 레퍼런스로 삼는다 — 잘하는 사람의 산출물을 표준으로 역설계합니다.

PHASE 6. 생산성 로드맵

• 맥락 전환 비용을 줄입니다(작업 묶기, 알림 관리, 집중 블록).
• 시간 투입 ≠ 가치임을 인식합니다(야근 시간이 아니라 산출 성과가 지표).
• "시키는 일"에서 "스스로 문제를 정의하고 해결"하는 단계로 이동합니다.

PHASE 7. 오프보딩 기본 인지

• 근속 1년 요건(퇴직금), 연차 정산, 4대 보험 전환 등 퇴사 흐름을 처음부터 알아둡니다.

산출물 템플릿

90일 온보딩 플랜

| 기간      | 핵심 목표             | 산출물                    | 완료 체크 |
|-----------|----------------------|---------------------------|-----------|
| ~첫 주    | 사람·환경·기본 세팅   | 30초 자기소개 / 계정·툴    | [ ]       |
| 1개월     | 조직 작동 방식 이해   | 개인 용어집 / 조직도 메모  | [ ]       |
| 2개월     | 업무 흐름 체득        | 담당 업무 히스토리 정리    | [ ]       |
| 3개월     | 스스로 문제 해결 시작 | 자기 3개월 목표 / 첫 성과  | [ ]       |

질문 카드 템플릿

[찾아본 것]  : 내가 이미 확인한 문서/코드/사람 __
[이해한 것]  : 여기까지는 이해함 __
[막힌 것]    : 정확히 __ 에서 막힘
[내 가정]    : 나는 __ 라고 생각하는데 맞나요?
[질문 대상]  : (사수/동료/팀장 중) __ 에게, (지금/회의 후) __ 에

업무 인계 3요소 캐묻기

① 이 업무의 원래 의도 vs 실제 결과 차이:
② 유지해야 할 것 / 바꿔도 되는 것:
③ 진행 중 예상 못했던 문제:

체크리스트

• 첫날 복장·도착 시간·30초 자기소개를 준비했는가
• 개인 용어집을 만들기 시작했는가
• 담당 업무의 히스토리(의도-결과-문제)를 캐물었는가
• 질문 3요소(성의·맥락·분리)를 갖춰 질문하는가
• 지시가 애매할 때 그 자리에서 확인하는가
• 중간 결과물을 공유하고 내 가정을 먼저 밝히는가
• 사수가 없어도 3개월 목표를 스스로 세웠는가
• 내 역할을 조직 KPI와 연결해 이해했는가
• 시간 투입이 아니라 성과로 생산성을 판단하는가

흔한 실수 8

1. "넵" 하고 돌아섰다가 방향이 틀려 재작업한다.
2. 맥락 없이 "이거 어떻게 해요?"만 던진다.
3. 질문을 뭉쳐서 한 번에 5개씩 쏟는다.
4. 인수인계 문서만 받고 히스토리를 캐묻지 않는다.
5. 내 일을 조직 목표와 연결하지 않는다.
6. 소극적인 태도로 "수동적인 사람" 인상을 굳힌다.
7. 사수가 없다는 이유로 학습 루틴 자체를 세우지 않는다.
8. 야근 시간을 생산성으로 착각한다.

한국 문화 노트

• 질문에도 서열의 암묵 규칙이 있습니다 — 팀장에게 직행하기 부담스러우면 중간 단계(선임 → 사수)를 거치는 관행을 관찰하세요.
• 신입이 표현의 자유를 체감하는 정도가 낮고, 업무보다 인간관계 스트레스가 더 큰 경우가 많습니다.
• "눈치"로 통칭되는 비언어 평가 문화가 강합니다 — 태도·반응도 커뮤니케이션으로 관리합니다.
• 경력직 입사자도 공백·과중 자리에 들어가는 경우가 많아 적응 난이도가 높습니다.
• 오프보딩 안내가 부족하므로 근속 요건·연차 정산·4대 보험 전환을 스스로 확인하세요.
• 겸손 문화에서 비롯된 소극성이 성장 정체를 자초할 수 있습니다 — 질문과 중간 공유를 의식적으로 늘리세요.

함께 쓰면 좋은 스킬

이직·전직 전략은 moai-career:career-transition, 자소서·이력서는 moai-career:career-resume, 면접 준비는 moai-career:career-interview와 함께 사용하세요.

관련 스킬 (후처리 체인)

입력(근로계약서·급여명세서 등)에 개인정보가 포함되면 moai-coworker:ai-slop-reviewer의 references/kr-pii-masking.md 규칙으로 마스킹 후 처리한다.

온보딩 코칭 서술·질문 카드 문안 등 문장 산출물을 작성한 뒤에는 아래 체인으로 마무리한다.

• moai-coworker:ai-slop-reviewer: AI 티 나는 표현·과장·상투구 검수·수정 (필수)
• moai-writer:korean-humanize: 한국어 자연스러움 보정 — 슬롭 검수 다음 (필수)