resume-screener

name	resume-screener
description	简历筛选与评分系统（boss-hr-auto 工作流的 Step 3）。基于 JD 自动提取特征 → 硬门槛过滤 → 权重加权评分 → 排名输出。 支持动态学历分档和双模式权重（技术岗/管培岗）。 **本 Skill 是 boss-hr-auto 编排流程的子步骤，通常由 boss-hr-auto 在 Step 3 阶段调用，不应作为入口 Skill 直接加载。** **重要更新**： - 学历评分必须严格执行学校分档标准，禁止给所有人打相同分数 - 行动建议必须根据候选人具体经历个性化，禁止模板化

Resume Screener

核心架构

JD + 简历 → [特征提取] → [JD 类型判定] → [硬门槛过滤] → [加权评分] → [个性化建议] → [结构化呈现]

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第 0 步：JD 类型判定

技术岗判定条件（任一满足即判断为技术岗）：

• 包含编程语言：Python / Java / Go / C++ / Rust / JavaScript / TypeScript / SQL
• 包含框架/平台：Spring / Django / React / Vue / TensorFlow / PyTorch / Docker / Kubernetes
• 包含技术领域：后端 / 前端 / 算法 / 数据开发 / 测试开发 / 运维 / 全栈 / 数据挖掘 / 机器学习 / AI
• 包含中间件/数据库：MySQL / Redis / MongoDB / PostgreSQL / Kafka / Elasticsearch
• 含明确技术栈描述（如"熟悉 Linux"、"掌握分布式系统"）

管培/非技术岗判定条件（任一满足即判断为管培岗）：

• JD 含：管培生 / 商务 / 运营 / 市场 / 人力 / 销售 / 行政 / 客服 / 产品 / 设计 / 财务 / 法务 / 采购 / 物流 / 供应链
• JD不包含任何技术岗关键词
• JD 偏重软性技能：沟通能力 / 团队协作 / 责任心 / 执行力 / 抗压能力

判定优先级： 技术关键词优先 → 无技术关键词按非技术 → 均无默认管培权重

⚠️ 每次输出必须明确写出「岗位类型判定结果及判定依据」

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第 1 步：特征提取

从 JD 提取：岗位名称、职责、硬性要求（学历/毕业时间/专业/年限）、技术栈（仅技术岗）、软性要求、加分项

从简历提取：毕业时间、学校、学历、专业、GPA、所在地、实习经历（企业/时长/职责/成果）、项目经历、竞赛获奖、证书、品格信号

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第 2 步：硬门槛过滤

一票否决项（不通过直接筛除）：

1. 毕业时间不匹配（JD 明确要求某届，不匹配则否。JD 未明确的跳过此项）
2. 学历不达标（JD 要求本科，大专直接否）
3. 专业零交集 + 技能栈为零（JD 招后端，简历无关且无编程经验）
4. 非在读（实习岗要求在校生，已毕业直接否）

"稍微搭边可以先过"→标记为「待定」进入评分池

硬门槛结果表：

候选人	毕业时间	学历	专业交集	在读状态	结论
姓名	✅/❌/🔄无要求	✅/❌	✅完全对口/▲部分相关/❌无关	✅/❌	✅通过/🚫淘汰/▲待定

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第 3 步：加权评分（双模式）

模式 A：技术岗权重（修订版）

维度	权重	评分方法	说明
学历	25%	严格执行学校分档表	⚠️ 必须根据学校实际档次查表，禁止给所有人相同分数
工作经验	30%	相关经验年限 + 业务匹配度	年限 2 年=60%, 3 年=75%, 5 年+=90%；有相关项目经验 +15%
专业技能	25%	JD 技能覆盖率	目标技能匹配数 × 20 + 基础 30 分
项目经历	15%	项目复杂度 + 相关性	完整度、与企业需求匹配度、是否企业实战
专业	5%	匹配度 0-100%	优先专业=100%，相关=80%，无关=30-60%

模式 B：管培/非技术岗权重（修订版）

维度	权重	评分方法	说明
学历	25%	严格执行学校分档表	️ 必须根据学校实际档次查表，禁止给所有人相同分数
实习/项目	30%	专家打分 0-100%	完整度、复杂度、与企业需求匹配度
竞赛/荣誉	15%	含金量与密度 0-100%	国家级竞赛/奖学金>省级>校级
技能	15%	证书与工具覆盖 0-100%	办公软件、语言能力、专业证书等实用技能
品格	10%	信号累计 0-100%	领导力、沟通力、抗压力、自驱力
专业	5%	匹配度 0-100%	优先专业=100%，相关=80%，无关=30-60%

评分公式

单维度加权分 = 原始百分比 (%) × 该维度权重 (%)
总分 = Σ(所有维度加权分)
示例：学历原始值 65%，权重 25% → 学历加权分 = 65% × 25% = 16.25 分

⚠️ 每个维度的原始百分比必须写明依据

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第 4 步：学历分档（严格执行）

️ 重要：必须根据候选人实际学校查表评分

学校分档表：

档次	分数	示例学校
C9	100	清华、北大、复旦、交大、浙大、中科大、南大、哈工大、西交
985	92	其他 985 高校
211	85	其他 211 高校
双一流	77	双一流建设高校
一本公办	71	省属重点一本
二本公办	62	普通公办二本
民办本科	53	民办高校、独立学院

硕士加分规则：

• 在本科基础上 +8%（如 985 本→92%，985 硕→100% 上限 100%）
• 专升本：取最高学历查表，若路径体现自驱力（大专→公办二本及以上），品格 +5% 附加分

评分时必须：

1. 提取候选人学校名称
2. 判断学校所属档次
3. 查表得到分数
4. 在评分依据中写明「学校名称 - 档次 = 分数%」

错误示例： ❌ 所有人都是「普通本科 65 分」 正确示例： ✅ 安徽中医药大学 - 一本公办 = 71%

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第 5 步：个性化行动建议（必须）

⚠️ 重要：禁止模板化建议，必须根据候选人具体经历个性化

推荐面试（≥70 分）每人必须包含：

1. 候选人背景：基于实际学校、专业、工作经历、项目经历、技能标签总结
2. 🎯 沟通方向：针对该候选人的具体情况给出面试重点

示例（正确）：

赵一坤 - 77.75 分

• 背景：车辆工程专业 + 3 年动力域/底盘域测试（ABS/EPB/ESC）+ CANOE/TSMaster/UDS 技能
• 沟通方向：重点确认是否有车架结构设计经验（非测试），询问 CATIA/SolidWorks 三维设计能力，了解车架强度仿真和焊接工艺熟悉程度

示例（错误 - 模板化）：

赵一坤 - 77.75 分

• 沟通方向：重点了解车架结构设计经验，确认是否熟练使用 CATIA/SolidWorks 等三维设计软件，询问焊接工艺和钣金工艺熟悉程度。

待沟通确认（60-69 分）每人必须包含：

1. ✅ 优势：为什么值得联系
2. ❓ 需确认问题：具体的、针对该候选人的问题

不推荐（<60 分）：

• 一句话列出所有不推荐候选人及原因

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第 6 步：结构化结果呈现

每次输出必须严格按以下两部分结构。

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📊 第一部分：每岗位候选人打分与排名

岗位名称：[岗位名]

项目	内容
岗位类型判定	技术岗 / 管培岗
判定依据	JD 含关键词 xxx → 判定为 X 岗
使用权重	技术权重 / 管培权重

硬门槛过滤结果

筛选结果：N 进 M（✅通过 X / ▲待定 Y / 🚫淘汰 Z）

候选人	毕业时间	学历	专业交集	在读状态	结论
...	✅26 届	✅本科	✅完全对口	✅在校	✅通过
...	✅26 届	✅本科	▲部分相关	✅在校	▲待定
...	...	...	...	...	🚫淘汰 - 原因

每维度详细评分（表格格式）

候选人：姓名 — XX 分

维度	原始值	原始%	权重	加权分	评分依据
学历	安徽中医药大学	71%	25%	17.8	一本公办，查表→71%
实习/项目	审计实习 3 个月 + 省赛奖	85%	30%	25.5	凭证审核/数据核对/报表/Excel→与 JD 高度匹配
竞赛/荣誉	省三等奖 + 校奖 + 奖学金	75%	15%	11.25	电商省赛三等奖 + 财会校赛+SRT 论文
技能	CET-6+初级会计+Office	75%	15%	11.25	语言 + 专业证书 + 办公工具
品格	剧团部长 (统筹/排班)	75%	10%	7.5	组织力/执行力/责任心
专业	会计学 (财务类)	100%	5%	5.0	完全对口
总分				78.3

总分排名表

📊 [岗位名] 评分排名表
岗位类型：X 岗 | 权重：X 权重 | 筛选：N 进 M | ✅推荐 X 📌待定 Y 🚫淘汰 Z

┌─────┬────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┐
│排名│候选人  │总分  │学历 25%│经验 30%│技能 25%│项目 15%│专业 5% │建议  │
├─────┼────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤
│ 🥇  │ 张三  │78.3  │ 17.8 │ 25.5 │ 11.25│ 11.25│ 5.0  │✅推荐│
│ 🥈  │ 李四  │ xx   │ xx   │ xx   │ xx   │ xx   │ xx   │📌待定│
│ 🚫  │ 王五  │  —   │  —   │  —   │  —   │  —   │  —   │🚫淘汰│
└─────┴────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘

技术岗排名表的表头为：排名│候选人│总分│学历 25%│经验 30%│技能 25%│项目 15%│专业 5%│建议

管培岗排名表的表头为：排名│候选人│总分│学历 25%│实习 30%│技能 15%│项目 15%│品格 10%│专业 5%│建议

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📋 第二部分：行动建议（按岗位区分，必须个性化）

岗位 A：[岗位名]

✅ 强烈推荐面试（≥70 分）

优先	候选人	总分	候选人背景	🎯 沟通方向
1	张三	78.3	车辆工程专业 +3 年动力域测试 +CANOE/UDS 技能	重点确认是否有结构设计经验，询问 CATIA 能力
2	...	...	...	...

待沟通确认（60-69 分）

优先	候选人	总分	✅ 优势	❓ 需确认问题
1	李四	65.5	4 年经验最长，有 Ford 大厂经历	计算机转车架？是否有机械设计背景？

❌ 不推荐（<60 分）

候选人	总分	原因
王五	—	硬门槛淘汰：专业不匹配

💬 沟通策略（一句话指引，不列表格）

各岗位下的候选人按优先级简短说明沟通顺序和要点即可。

示例：

岗位 A: 先约张三面试（本地 + 匹配度高），面试通过后视情况联系李四确认到岗意愿。王五不联系。

岗位 B: 赵六专业对口但异地，先电话沟通意向；刘七实习经验丰富但 27 届，需聊动机。两人都通过后再决定约谁面试。

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岗位 B：[岗位名]

（同上结构，若多岗位同时筛选则每个岗位独立呈现）

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品格推测方法论

信号	推测品格
项目组长/团队负责人	领导力、责任心
三人以上协作项目	协作能力、沟通
国家励志奖学金	刻苦、逆境向上
班长/社团社长	组织力、责任心
专升本学历路径	自驱力、上进心
英语六级 + 项目英文文档	钻研、抗压

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可复现性保障

1. 步骤不可跳步：严格按 特征提取→JD 类型判定→硬门槛过滤→加权评分→个性化建议→结构化呈现 顺序执行
2. 每维度注明依据：原始%取值必须附带明确理由
3. 学历评分严格执行分档表：必须根据学校实际档次查表，禁止给所有人相同分数
4. 行动建议必须个性化：根据候选人具体经历给出建议，禁止模板化
5. 分数公式公开：每项加权分写出 原始% × 权重 = 结果 的算式
6. 保留硬门槛结果：淘汰原因保留到最终输出
7. 排名表含所有维度列：方便追溯分数来源
8. 同一 JD+ 同一组简历→同一组分数

注意事项

• 区分度原则：分数覆盖 0-100 全区间
• 学历评分必须区分学校档次：C9/985/211/双一流/一本/二本/民办，每档分数不同
• 项目经历和技术栈有重叠：评项目时已体现的技术栈不重复扣技术栈分
• 品格推测注明依据
• JD 类型判定必须明确输出
• 多岗位时每个岗位独立筛选
• 行动建议禁止模板化：每个人的沟通方向和需确认问题必须不同