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当用户在人才选用育留问题上纠结、团队结构混乱、关键岗位用错人、 或在问"怎么判断一个人是否适合我们"时，应调用此skill。 当用户只是在做纯信息查询，或讨论的是与组织Scaling无关的个人职业选择时， 不调用此skill。 Trigger信号："这个人能不能用"、"团队里谁该做什么"、"招人总看走眼"、 "A类人才和B类人才怎么搭配"。
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当企业Scaling遇到执行瓶颈时；当团队制定了战略却落不下去时； 当高管团队缺乏凝聚力和共识时；当需要一套可操作的运营节奏时。 触发信号："我们有战略但执行总是打折扣"、"团队开会效率很低， 议而不决"、"员工不知道公司的优先级是什么"、"客户反馈传不到 决策层"、"感觉大家各干各的，没有合力"。 不适用于：战略尚未形成阶段（先有战略再有习惯）、10人以下 极度扁平团队（此时强制的会议节奏反而抑制敏捷）。
用于诊断企业盈利能力是否达标。当用户讨论利润目标、绩效对标、规模化成功标准时激活。 不适用于：纯信息查询（如"行业平均利润率是多少"）、财务基础知识询问。 关键 trigger：提到利润率、盈利差距、规模化标准、对标竞争对手。
当创业者/管理者感到公司"什么都重要但抓不住重点"时；当战略、人才、执行、现金 四大领域互相掣肘、顾此失彼时；当团队扩张后决策质量反而下降时。 触发信号："战略和执行怎么平衡？"、"人重要还是流程重要？"、"我抓什么才对？" 不适用于：单一领域深挖（如只解决融资问题）、初创期0-1阶段的信息模糊期。
| name | right-people-right-things |
| description | 当用户在人才选用育留问题上纠结、团队结构混乱、关键岗位用错人、 或在问"怎么判断一个人是否适合我们"时，应调用此skill。 当用户只是在做纯信息查询，或讨论的是与组织Scaling无关的个人职业选择时， 不调用此skill。 Trigger信号："这个人能不能用"、"团队里谁该做什么"、"招人总看走眼"、 "A类人才和B类人才怎么搭配"。 |
| source_book | 《Scaling Up》 Verne Harnish |
| source_chapter | 第1章 Overview |
| tags | ["people","execution","quality","talent"] |
| related_skills | ["face-accountability-chart(composes-with)"] |
"Do you have the 'right people doing the right things right' inside the organization?"
— Verne Harnish, Scaling Up, 第1章 Overview
Scaling的本质是组织能力的复制。"对的人做对的事"是三个必须同时满足的条件：
三者缺一的症状：
实操含义： 人才问题是Scaling的头号障碍。不是"有没有人干活"，而是"人在做的事对不对、人对不对、做事方式对不对"三个维度同时诊断。
hire-for-culture-fit 的区别: hire-for-culture-fit专聚焦于"招聘时文化契合度 > 技能"这一判断标准，是本skill中"Right People"维度的深化。两者是包含关系，本skill是三层框架。will-values-results-skills 的区别: will-values-results-skills是招聘时的四维优先级判断工具，是本skill"Right People"维度的操作化。两者均来自同一上下文，互为补充。dumbest-in-room 的区别: dumbest-in-room聚焦于"CEO要甘愿被超越"的心态转变，本skill是三层诊断框架，范围更广。当 skill 被激活后，agent 应按以下步骤执行:
三维诊断现状
优先修复最薄弱维度
建立持续校准机制
hire-for-culture-fit或topgrading等专项skillstrategy-two-tests或bhag-25year