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当用户处于管理/领导/有权势的位置（当官/当老板/当领导），不知道如何平衡对上对下的态度时；或对下严厉但团队氛围差、或对下宽容但失去威信时。 Trigger信号："我对下属太严厉了吗"、"老板/领导对我有看法我不知道怎么办"、"我对下属已经很好了但他们还是不满意"、"当了领导不知道怎么拿捏"、"我该严还是松"。 不适用于：平级关系、纯执行角色不需要做这种平衡的情况。
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当企业Scaling遇到执行瓶颈时；当团队制定了战略却落不下去时； 当高管团队缺乏凝聚力和共识时；当需要一套可操作的运营节奏时。 触发信号："我们有战略但执行总是打折扣"、"团队开会效率很低， 议而不决"、"员工不知道公司的优先级是什么"、"客户反馈传不到 决策层"、"感觉大家各干各的，没有合力"。 不适用于：战略尚未形成阶段（先有战略再有习惯）、10人以下 极度扁平团队（此时强制的会议节奏反而抑制敏捷）。
用于诊断企业盈利能力是否达标。当用户讨论利润目标、绩效对标、规模化成功标准时激活。 不适用于：纯信息查询（如"行业平均利润率是多少"）、财务基础知识询问。 关键 trigger：提到利润率、盈利差距、规模化标准、对标竞争对手。
当创业者/管理者感到公司"什么都重要但抓不住重点"时；当战略、人才、执行、现金 四大领域互相掣肘、顾此失彼时；当团队扩张后决策质量反而下降时。 触发信号："战略和执行怎么平衡？"、"人重要还是流程重要？"、"我抓什么才对？" 不适用于：单一领域深挖（如只解决融资问题）、初创期0-1阶段的信息模糊期。
基于 SOC 职业分类
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| name | f34-upward строго-downward-仁 |
| description | 当用户处于管理/领导/有权势的位置（当官/当老板/当领导），不知道如何平衡对上对下的态度时；或对下严厉但团队氛围差、或对下宽容但失去威信时。 Trigger信号："我对下属太严厉了吗"、"老板/领导对我有看法我不知道怎么办"、"我对下属已经很好了但他们还是不满意"、"当了领导不知道怎么拿捏"、"我该严还是松"。 不适用于：平级关系、纯执行角色不需要做这种平衡的情况。 |
| source_book | 《菜根谭》 洪应明 |
| source_chapter | 事上敬谨 待下宽仁 |
| tags | ["leadership","management","political-skill"] |
| related_skills | {"depends-on":["f04","f33"],"contrasts-with":[],"composes-with":[]} |
"士君子处权门要路，操履要严明，心气要和易，毋少随而近腥膻之党，亦毋过激而犯蜂虿之毒。"
— 洪应明, 事上敬谨 待下宽仁
这是管理者/当权者的处世四维框架，核心是避免两个极端：
四个维度：
操履严明：原则清晰，规矩分明，不因人而异。对所有人都用同一个标准，不能对亲近的人放松，对不喜欢的人苛刻。
心气和易：态度温和，不盛气凌人。不因为自己有权力就高高在上，不对下属摆脸色。
不近腥膻之党：不与奸邪小人结盟。一旦与之为伍，就失去了道义的根基，终将被拖累。
不激化与蜂虿之毒：不主动激化与阴险小人的冲突。与恶人正面冲突往往两败俱伤，最好保持距离，不给他们伤害你的机会。
核心逻辑：管理者处于复杂的人际生态中，既要有清晰的原则（严明），又要有弹性的态度（和易）；既不能站错队（腥膻之党），也不能树敌过多（蜂虿之毒）。
f04 中和处世决策框架 的区别：f04是通用的性情判断（躁/刻/执），本框架是管理者专属的政治-人际平衡f33 不动声色应变框架 的区别：f33是被动应对（被骗/被辱），本框架是主动构建管理者的人际策略当 skill 被激活后, agent 应按以下步骤执行:
诊断当前失衡
设定"动态平衡"基准
执行具体场景测试