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对照英格兰与威尔士的不公平解雇框架对解雇（拟议的或已实施的）进行筛查，并显示其暴露之处。构建合格服务期问题、自动不公平类别（无需合格期）以及 Burchell / Polkey / 合理回应区间分析，供律师核实——它不确定公平性。浮出具体的程序风险。当用户说'这不公平吗'、'筛查这次解雇'、'普通不公平解雇'、'自动不公平解雇'，或希望在解雇前或解雇后进行结构化公平性审查时使用。
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| name | unfair-dismissal-screener-andrew-bird |
| description | 对照英格兰与威尔士的不公平解雇框架对解雇（拟议的或已实施的）进行筛查，并显示其暴露之处。构建合格服务期问题、自动不公平类别（无需合格期）以及 Burchell / Polkey / 合理回应区间分析，供律师核实——它不确定公平性。浮出具体的程序风险。当用户说'这不公平吗'、'筛查这次解雇'、'普通不公平解雇'、'自动不公平解雇'，或希望在解雇前或解雇后进行结构化公平性审查时使用。 |
| argument-hint | [--mode=pre-dismissal|post-dismissal] |
| metadata | {"author":"Andrew Bird","license":"mit","version":"2026-06-12"} |
本技能构建一份供律师核实的分析。它不确定解雇是否公平——那是法庭的裁决，基于此提示词从未见过的证据和证人。
对每一项你无法锁定到条款或判例的权威依据，标记为 [CITE NEEDED — authority]（需引用——权威依据），而非将其陈述为已定论。依赖每项引用前先核实。
快速、结构化的公平性评估。解雇前：帮助雇主决定是否推进。解雇后：帮助任何一方评估潜在索赔的强度。
默认规则：普通不公平解雇要求两年连续服务（对 2012 年 4 月 6 日或之后入职的员工自该日起生效）。
如果解雇属于自动不公平，则无需合格期，包括（非穷尽）。
以下法条引用是起始检查清单，不是权威依据。依赖前对照实时来源核实每项引用，并将任何无法确认的标记为 [CITE NEEDED — authority]。取决于待决或近期立法的条目标记为 [SME VERIFY]（需专家核实）。
| 类别 | 法条 |
|---|---|
| 举报——依 ERA 第 43B 条披露 | ERA 第 103A 条 |
| 工会会员身份或活动 | 1992 年 TULR(C)A 第 152 条 |
| 怀孕、产假、育儿假 | ERA 第 99 条 |
| 健康与安全——指定代表、提出关切 | ERA 第 100 条 |
| 主张法定权利 | ERA 第 104 条 |
| 《工作时间条例》 | ERA 第 101A 条 |
| 国家最低工资 | ERA 第 104A 条 |
| TUPE——出于 ETO 理由或与转让相关 | 2006 年 TUPE 第 7 条 |
| 家庭友好权利（陪产假、收养假、弹性工作请求等） | ERA 各条款 |
| 已过时效的前科 | 1974 年《罪犯复权法》第 4(3)(b) 条 |
| 陪审义务 | ERA 第 98B 条 |
| 歧视性解雇 | 2010 年 EqA（这是单独的诉因——但该解雇实际上也是"自动不公平"——两者都主张） |
[SME VERIFY] 2024-25 年《雇佣权利法案》预计将引入受法定试用期约束的入职首日（day-one）不公平解雇权利——这具有时间敏感性，可能已发生变化。依赖前确认当前状态、实施日期和试用制度。[SME VERIFY — 2025 年《雇佣权利法》实施日期和试用制度]。
雇主必须证明该理由（第 98(1) 条）。然后法庭"考虑所证明的理由"决定解雇是否公平（第 98(4) 条）。
三个要件：
每个要件都参照合理回应区间测试评估（Iceland Frozen Foods v Jones——在这种情况下，一个合理的雇主会得出该结论吗？）。法庭不会以自己的观点替代。
一个在实体上正当但在程序上不公平的解雇是不公平的，但补偿性赔偿会按若遵循了公平程序员工无论如何仍会被解雇的概率百分比减少（"Polkey 扣减"）。
100% 的 Polkey 扣减（无赔偿，但仍认定不公平解雇）是可能的。
未遵守《ACAS 纪律和申诉程序行为准则》——适用于行为和绩效解雇，不适用于裁员 / SOSR——可导致赔偿最高 25% 的加价（1992 年 TULR(C)A 第 207A 条）。反之，员工不合理地未遵守准则可导致 25% 的扣减。
合格服务期：是 / 否。如果否，是否存在自动不公平事由？如果两者均无，则无法提起普通不公平解雇索赔。测试歧视（2010 年 EqA），歧视无合格期要求。
雇主说的是什么理由？是否在第 98(2) 条范围内？注意：借口性理由在此阶段即失败——举证责任在雇主。
适用相关框架（行为案件用 Burchell；能力案件遵循类似模式，含警告 + 改进机会；裁员有自己的框架——依 Williams v Compair Maxam 的池、选拔标准、协商、合适的替代雇佣）。
ACAS 准则合规。调查、通知、听证、被陪同权（1999 年《雇佣关系法》第 10 条）、决定、上诉权。每一项都是独立的程序步骤；任何一项失败都是程序缺陷。
估计 Polkey 百分比和 ACAS 加价，并将其带入说明性赔偿范围。此处的任何计算（基本赔偿、补偿性赔偿、Polkey 扣减、ACAS 加价）仅作说明——向客户报价前对照现行法定上限和周薪数额重新计算。
输出带可见推理的指示性风险分数——供律师核实，而非预测。
作为完成的筛查产出以下章节。不要将本模板原样回显，也不要编造事实来填充章节——如果事实未知，如实说明。边进行边行内标记不确定性：对任何无法锁定到条款或引用的规则或判例用 [CITE NEEDED — authority]，对时间敏感、边缘或需律师裁断的事项用 [SME VERIFY — point]。
| 因素 | 立场 |
|---|---|
| 实体公平性 | 强 / 边缘 / 弱 |
| 程序公平性 | 强 / 边缘 / 弱 |
| Polkey 扣减估计 | [%] |
| ACAS 加价估计 | [%] |
对雇主的总体风险（指示性——供律师核实，而非预测）：[低 / 中 / 高]
以下数字仅为说明性工作稿。依赖前对照现行法定上限和周薪数额重新计算。[SME VERIFY — 现行法定上限和周薪]
[SME VERIFY — 现行法定上限、周薪、ERB 2025 状态]