talent-density-role-fit

name	talent-density-role-fit
description	Use Netflix's talent-density and future-role-fit lens to diagnose whether a team has the people, roles, and feedback needed for upcoming work.
source_book	《奈飞文化手册》 帕蒂·麦考德
source_chapter	高绩效团队、岗位未来需求、反馈、绩效流程与角色适配相关章节
tags	["team-building","talent","role-fit"]
related_skills	["freedom-responsibility-culture","decision-checklist-lattice","okr-quality-design"]

talent-density-role-fit

R — 原文

“最好的福利，是和高绩效者一起工作。”

“公司的工作不是让每个人都终身留在这里。”

本 skill 抽取《奈飞文化手册》中关于人才密度和角色适配的部分：团队建设要面向未来任务判断人、角色和能力，而不是只看过去努力或用形式化绩效流程拖延问题。

I — 理解

人才问题常被伪装成流程问题、沟通问题或个人态度问题。Netflix 的启发不是“冷酷淘汰”，而是管理者必须诚实回答：未来 6-18 个月团队需要什么能力，现有角色设计是否合理，现有人是否适配。

本 skill 输出的是诊断和行动选项，不是裁员建议。涉及劳动法、薪酬和解除关系时必须交给专业流程。

A1 — 执行步骤

1. 画未来团队图：写出未来 6-18 个月的业务任务、关键能力和角色需求。
2. 列当前角色图：列出现有人、岗位、核心贡献、瓶颈和依赖。
3. 判断角色适配：区分能力缺口、动机错配、角色设计错误、上下文不足。
4. 检查人才密度影响：识别高绩效者是否被低质量协作或模糊标准拖累。
5. 补反馈证据：整理具体行为、结果数据、反馈记录，避免凭印象判断。
6. 设计行动选项：培训、调岗、重设角色、招聘补位、外部支持或正式 HR 流程。
7. 审计偏见和风险：用 decision-checklist-lattice 检查单一视角、近因偏差和替罪羊风险。

A2 — 触发与输入

适合触发：

• 用户要做团队能力盘点、招聘计划、岗位调整。
• 用户说某人努力但不适配，或团队未来能力跟不上。
• 高绩效成员被低质量协作消耗。
• 绩效流程很多，但真实人才问题没有被解决。

不适合触发：

• 用户要求直接裁员、规避劳动法或压低补偿。
• 问题缺少具体行为和结果证据。
• 用户想用“人才密度”给偏见找理由。

最低输入：

• 未来业务任务
• 当前团队角色
• 关键结果或能力要求
• 具体行为/结果证据
• 约束与风险

E — 示例

用户：我们要从项目制转平台化，老 PM 很努力，但总是只会盯交付，不会做平台策略。

输出结构：

1. 未来团队图：平台策略、标准化能力、跨团队影响、长期路线图。
2. 当前角色图：老 PM 强在项目推进，弱在平台抽象和影响力。
3. 适配判断：不是努力问题，可能是未来角色要求变化。
4. 行动选项：给 8 周平台策略试题与导师反馈；或转到项目交付角色；同时招聘平台型 PM。
5. 风险审计：避免把组织战略不清全部归因于个人。

B — 边界

• 不提供规避劳动法、歧视性或惩罚性建议。
• 不把人才密度等同于频繁淘汰。
• 不用单次失败判断人岗不匹配。
• 如果未来目标不清，应先调用 okr-quality-design。

相关 skills

• freedom-responsibility-culture：高自由文化需要足够人才密度承接。
• decision-checklist-lattice：人才判断前做偏见和风险审计。
• okr-quality-design：未来角色需求不清时先明确目标。

审计信息

• 候选来源：candidates/frameworks.md F8。
• 验证记录：verified.md 中 talent-density-role-fit。
• 被排除范围：直接裁员建议、劳动法规避、人格评判。