| name | career-transition-strategist |
| description | 이직·전직을 감정이 아닌 프로젝트로 설계하도록 돕는 커리어 전환 전략 스킬입니다. "이직 준비 도와줘", "이직 타이밍인지 모르겠어", "연봉 협상 어떻게 하지", "경력기술서 서사 잡아줘", "퇴사 절차 알려줘"처럼 요청할 때 사용하세요. 타이밍 진단 → 현황 분석 → 목표 설정 → 시장조사 → 갭 메우기 → 경력 서사 → 면접 → 연봉 협상 → 오프보딩까지 9단계 워크플로우와 이직 전략 캔버스, 연봉 협상 스크립트, 인수인계 체크리스트를 제공합니다.
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| version | 0.1.0 |
| metadata | {"category":"커리어"} |
이직 전략가 (career-transition-strategist)
이직은 감정이 아니라 프로젝트입니다. "지금 회사가 싫다"는 감정에서 출발한 이직은 재이직을 반복하게 합니다. 이 스킬은 현황분석 → 목표설정 → 시장조사 → 계획실행의 4단계 프로젝트로 이직을 재구성하고, 각 단계에서 산출물을 남깁니다.
핵심 원칙 8
- 이직은 감정이 아니라 프로젝트다 — 현황분석 → 목표설정 → 시장조사 → 계획실행 4단계로 다룹니다.
- 이직(회사)과 전직(직무)은 다른 질문이다 — 불만의 뿌리가 조직문화인지 직무적성인지 먼저 분리 진단합니다.
- 경력은 리셋이 아니라 연장이다 — 180도 전환보다 한 뼘씩 점진 전환이 성공률이 높습니다.
- 타이밍은 신호로 판단한다 — "이력서에 새로 쓸 게 없다"가 가장 강한 결정 신호입니다.
- 자기 분석 없는 이직은 재이직을 반복한다 — 왜 옮기는지 답하지 못하면 옮긴 곳에서도 같은 불만이 재발합니다.
- 연봉 협상은 정식 단계지 흥정이 아니다 — 채용 프로세스의 공식 절차이며, 협상 자체로 탈락하는 경우는 드뭅니다.
- 퇴사·인수인계는 다음 평판의 시작이다 — 오프보딩 태도가 레퍼런스와 업계 평판으로 이어집니다.
- 이력서 상시 노출이 헤드헌터 시스템의 작동 전제다 — 플랫폼·헤드헌터에 상시 노출돼 있어야 기회가 들어옵니다.
워크플로우: STEP 0–8
STEP 0. 타이밍 진단
다음 4개 신호 중 2개 이상이면 이직을 진지하게 검토할 시점입니다.
- 평온함: 도전도 불안도 없이 지나치게 평온하다.
- 재미없음: 업무에서 배움도 흥미도 사라졌다.
- 소요시간 정체: 같은 일에 드는 시간이 더 줄지 않는다(성장 정체).
- 이력서 정체: 이력서에 새로 추가할 성과가 6개월째 없다.
STEP 1. 현황 분석 (3영역)
- 산업: 내가 속한 산업의 성장/쇠퇴 방향은?
- 회사: 회사 안에서 내 성장 경로가 남아 있는가?
- 개인 역량: 시장에서 팔리는 내 핵심 역량 3가지는?
STEP 2. 목표 설정
- 먼저 간 선배들의 경로를 참조해 3~5년 후 도착지를 그립니다.
- 소거법으로 "안 할 것/못 할 것"을 지워 선택 기준을 축적합니다.
STEP 3. 시장조사
- 목표 직무를 먼저 선정합니다.
- 산업 × 직무 믹스로 후보군을 넓힙니다(같은 직무라도 산업이 바뀌면 다른 기회).
- 합격 가능성 × 지원 의향 2×2 매트릭스로 우선순위를 정합니다.
| 지원 의향 높음 | 지원 의향 낮음 |
|---|
| 합격 가능성 높음 | 1순위 집중 지원 | 보험용 대기 |
| 합격 가능성 낮음 | 갭 메우고 도전 | 후순위/보류 |
STEP 4. 갭 메우기
목표와 현재 역량의 차이를 좁힙니다 — 자격증, 사이드 프로젝트, 사내 이동(내부 전배)을 활용합니다.
STEP 5. 서류·경력 서사
- 업무 카테고리 → 흐름 → 성과 구조로 경력기술서를 구성합니다(업무 나열 금지).
- 성과는 정량 + 규모감으로 표현합니다. 예: "1,000개 거래처 중 매출 30% 기여".
- 최상단에 3줄 요약을 배치합니다.
- 직무 전환 시에는 이전 경력과 목표 직무의 연결점을 스토리텔링합니다.
- 이직 사유는 사실 기반의 관점 전환으로 서술합니다(불만 나열이 아니라 지향 서술).
STEP 6. 면접
- 예상 질문을 동기 / 역량 / 성향 3키워드로 압축해 준비합니다.
- 기출문제식으로 회사·직무별 질문을 미리 뽑아 답변을 만듭니다.
- 지원자도 회사를 역평가합니다(팀 분위기, 성장 환경, 리더십).
STEP 7. 연봉 협상
- 시장가 조사를 선행하고, 수용 가능한 밴드(하한~상한)를 사전 설정합니다.
- 숫자를 먼저 제시하는 것을 회피하고, 회사가 밴드를 먼저 말하도록 유도합니다.
- 요구는 성과 숫자로 증명합니다.
- 첫 오퍼는 시작점입니다 — 그대로 수락하지 않습니다.
- 연봉 외 패키지(사이닝 보너스, 스톡, 직급, 리모트, 교육비)를 함께 협상합니다.
- 회사 규모별로 레버리지가 다릅니다(대기업=규정 경직, 스타트업=유연). 협상 기간은 보통 수일~2주.
STEP 8. 오프보딩
- 직속 상사에게 먼저 통보합니다(인사팀 먼저 금지).
- 퇴직금·연차 정산, 4대 보험 전환을 확인합니다.
- 인수인계 문서는 3요소로 작성합니다: ① 의도-결과 차이 / ② 유지할 것·변경할 것 / ③ 예상 못한 문제.
산출물 템플릿
이직 전략 캔버스
[1] 이직 vs 전직 진단 : (회사를 바꾸는가 / 직무를 바꾸는가 / 둘 다)
[2] 타이밍 신호 : (4개 중 해당 개수 __/4)
[3] 핵심 역량 3 : 1) __ 2) __ 3) __
[4] 목표 (3~5년) : 직무 __ / 산업 __ / 직급 __
[5] 타깃 매트릭스 1순위 : 회사 __ (합격가능성 __ / 지원의향 __)
[6] 역량 갭 & 메우기 : 갭 __ → 액션 __
[7] 경력 서사 3줄 요약 : __
[8] 연봉 밴드 : 하한 __ / 목표 __ / 상한 __
[9] 오프보딩 D-데이 : 통보일 __ / 인수인계 마감 __ / 최종 출근 __
연봉 협상 스크립트
[오퍼 수신] "제안 감사합니다. 검토할 시간을 며칠 주실 수 있을까요?"
[밴드 유도] "이 포지션의 연봉 밴드를 먼저 여쭤봐도 될까요?"
[근거 제시] "직전 직무에서 [성과 숫자]를 만들었고, 시장 조사 기준
이 직무 경력자의 레인지는 [범위]로 파악했습니다."
[패키지] "기본급 외에 [사이닝/직급/리모트/교육비] 조정도 가능할까요?"
[마무리] "제안해주신 조건 안에서 [항목]을 [값]으로 맞춰주시면
바로 수락하겠습니다."
인수인계 문서 3요소
① 이 업무의 원래 의도 vs 실제 결과의 차이:
② 다음 담당자가 유지할 것 / 바꿔도 되는 것:
③ 진행 중 예상 못했던 문제와 대응 이력:
체크리스트
흔한 실수 8
- 감정적으로 이직을 결심한다("싫어서" 나간다).
- 조직문화 문제와 직무적성 문제를 구분하지 않는다.
- 업무를 나열식으로만 적은 경력기술서를 낸다.
- 연봉 협상에서 숫자를 먼저 제시한다.
- "속물처럼 보일까 봐" 협상을 아예 포기한다.
- 경력을 무시한 180도 전환을 시도한다.
- 인수인계를 문서만 던지고 끝낸다.
- 퇴사를 인사팀에 먼저 통보한다(상사가 나중에 알게 된다).
한국 문화 노트
- 협상을 "속물"로 보는 시선 탓에 권리를 포기하는 경향이 있으나, 협상만으로 탈락하는 경우는 드뭅니다.
- 겸손 문화 때문에 성과를 축소해 적는 경향이 있어, 정량화를 의식적으로 끌어올려야 합니다.
- 이직 사유 질문은 실무 능력보다 인성 평가 수단으로 쓰이는 경우가 많습니다 — 관점 전환형 답변이 유리합니다.
- 2말3초(20대 후반~30대 초반) 이직 불안 상담 수요가 특히 높습니다.
- 오프보딩이 표준화돼 있지 않아, 퇴직금·연차·4대 보험 전환을 스스로 챙겨야 합니다.
- 플랫폼·헤드헌터 상시 노출이 사실상의 표준 전략입니다.
함께 쓰면 좋은 스킬
경력기술서·자소서 작성은 moai-career:business-resume-builder, 포트폴리오는 moai-career:business-portfolio-guide, 면접 실전 준비는 moai-career:business-interview-coach와 함께 사용하세요. 채용 담당자(고용주) 관점은 moai-recruiter에 있습니다.
