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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Bewerber und Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexueller Identität (§ 1 AGG). Dieser Skill greift, wenn
ein Bewerber eine Absage erhalten hat und eine AGG-widrige Selektion vermutet,
ein Beschäftigter bei Vergütung, Beförderung oder Arbeitsbedingungen benachteiligt wird,
ein Arbeitgeber ein Stelleninserat, ein Auswahlverfahren oder eine Personalmaßnahme AGG-konform gestalten will,
eine Entschädigungsforderung nach § 15 AGG droht oder gestellt worden ist,
die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG zu überwachen ist.
Eingaben
Sachverhaltschilderung: Art der Benachteiligung (Absage, Nichtbeförderung, Gehaltsungleichbehandlung, Kündigung, Belästigung usw.)
Diskriminierungsmerkmal: Welches Merkmal des § 1 AGG wird behauptet?
§ 15 Abs. 1 AGG – Schadensersatz (Vermögensschaden): bei Verschulden des Arbeitgebers
§ 15 Abs. 2 AGG – Entschädigung (immaterieller Schaden): ohne Verschuldenserfordernis, max. drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung
§ 15 Abs. 4 AGG – Geltendmachungsfrist: zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung; Verfall bei Fristversäumung
§ 15 Abs. 6 AGG – Kein Anspruch auf Begründung; aber Auskunftspflicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) diskutiert
§ 22 AGG – Beweislastverteilung: Beweislastumkehr, wenn Bewerber Indizien glaubhaft macht; dann Arbeitgeber muss beweisen, kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen
§ 24 AGG – Anwendung auf öffentlichen Dienst
Europarechtlicher Rahmen
RL 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie)
RL 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie Beschäftigung)
RL 2006/54/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie Arbeit und Beschäftigung – Geschlecht)
Art. 19 AEUV (Antidiskriminierungskompetenz der EU)
Rechtsprechung (Stand Mai 2026)
BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Paarvergleich bei Entgeltdiskriminierung): Zur Begruendung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung (§ 22 AGG) genuegt der Paarvergleich mit einem einzelnen Vergleichskollegen des anderen Geschlechts, der fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit hoehere Verguetung erhaelt. Auf Mediane, Vergleichsgruppengroessen oder Durchschnittsbetrachtungen kommt es nicht an. Auch der bestverdienende maennliche Kollege kann Vergleichsperson sein. Vorinstanz: LAG Baden-Wuerttemberg. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 23.10.2025 - 8 AZR 300/24; BAG-Pressemitteilung "Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung - Paarvergleich".
BAG, Urteil vom 20.02.2025 - 8 AZR 61/24 (DSGVO-Schadensersatz bei verspaeteter Auskunft): Allein ein "Stoergefuehl" oder negativer Gemuetszustand begruendet keinen Kontrollverlust i.S.v. Art. 82 DSGVO; erforderlich ist eine konkret begruendete Furcht vor Datenmissbrauch oder ein tatsaechlicher Kontrollverlust. Quellen: dejure.org-Vernetzung BAG 20.02.2025 - 8 AZR 61/24; Volltext-PDF auf bundesarbeitsgericht.de verfuegbar.
Weitere aktuelle Rechtsprechung vor Schriftsatzverwendung in offenen Quellen (dejure.org, openjur.de, bundesarbeitsgericht.de) verifizieren.
Liegt ein Merkmal des § 1 AGG vor? (Beweislastindiz, nicht Beweis)
Falls kein AGG-Merkmal berührt: Prüfung beenden und Sachgebiet aufzeigen (z.B. allgemeines Arbeitsvertragsrecht, KSchG).
2. Benachteiligung subsumieren (§ 3 AGG)
Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG):
Weniger günstige Behandlung wegen eines Merkmals des § 1 AGG als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG):
Scheinbar neutrale Vorschrift, Kriterium oder Verfahren, das Personen mit einem Merkmal des § 1 AGG in besonderer Weise benachteiligen kann, es sei denn, es liegt eine sachliche Rechtfertigung vor.
Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG):
Unerwünschte Verhaltensweise, die Würde verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder belästigendes Umfeld schafft.
Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG): Gilt selbst als Benachteiligung.
3. Rechtfertigung prüfen (§§ 5, 8–10 AGG)
§ 8 AGG – Berufliche Anforderung: Merkmal ist wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung; Ziel ist legitim; Anforderung ist verhältnismäßig.
Positive Maßnahmen (§ 5 AGG): Bevorzugungsmaßnahmen zur Förderung von Benachteiligten zulässig, wenn bestehende Nachteile beseitigt werden sollen.
4. Beweislast analysieren (§ 22 AGG)
Das Gericht der Arbeit wendet eine zweistufige Beweislastverteilung an:
Stufe 1 – Indizien (Bewerber/Beschäftigter):
Glaubhaftmachung von Tatsachen, die eine Benachteiligung wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen:
AGG-widrige Ausschreibung (§ 11 AGG Verstoß)
Statistisch signifikante Unterrepräsentation
Zeitliche Nähe zwischen Bekanntwerden des Merkmals und der benachteiligenden Maßnahme
Abweichung vom üblichen Entscheidungsablauf
Diskriminierende Äußerungen von Entscheidungsträgern
Stufe 2 – Gegenbeweis (Arbeitgeber):
Arbeitgeber muss beweisen (Vollbeweis), dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat; rein sachliche Gründe, die die Entscheidung tragen, müssen dargelegt und bewiesen werden.
5. Ansprüche und Fristen
Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG):
Voraussetzung: Verschulden des Arbeitgebers oder seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB)
Inhalt: Ersatz des Vermögensschadens (z.B. entgangenes Gehalt)
Beweislast: Nach § 22 AGG
Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG):
Kein Verschulden erforderlich
Bei Nichteinstellung: max. drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 S. 2 AGG); Richtwert – kann unterschritten werden
Richterliche Schätzung nach § 287 ZPO; Faktoren: Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Genugtuungsfunktion, Präventionswirkung
Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG):
Zwei Monate ab Kenntnis der Benachteiligung
Schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber genügt (kein Klageerhebungserfordernis, aber Vorsicht: AGB-Ausschlussfristen können kürzer sein)
Fristbeginn: Zugang der Absage bzw. Bekanntwerden der benachteiligenden Maßnahme
Fristversäumung: Anspruchsverlust (Ausschlussfrist, keine Verjährung)
Wichtig: "zwei Monate" bedeutet zwei Monate — nicht "2,0 Monate" und nicht "60 Tage" pauschal (§ 188 BGB Abs. 2 BGB: Fristende an dem Tag des zweiten Monats, der durch Zahl dem Fristbeginn entspricht)
6. Präventive Arbeitgeberpflichten (§ 12 AGG)
Schulungspflicht: Beschäftigte über Verbote des AGG unterrichten
Aushangpflicht: AGG-Text oder Hinweis im Betrieb
Beschwerdesystem (§ 13 AGG): Zugang zu Beschwerdestelle; Dokumentation
Typische Konstellation: Bewerber oder Beschäftigte, die eine Diskriminierung geltend machen, stellen häufig zeitgleich mit oder unmittelbar nach der AGG-Entschädigungsklage (§ 15 Abs. 2 AGG) ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO. Ziel ist es, interne Auswahlunterlagen, Bewertungsbögen, Interviewprotokolle oder Vergleichsdaten zu erlangen, die als Indizienmittel im AGG-Verfahren dienen (§ 22 AGG).
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
Ein kumulativer Missbrauchsnachweis ist erforderlich:
Objektives Element: Äußere Umstände — z. B. zeitlicher Zusammenhang zwischen Absage, AGG-Geltendmachung (Zwei-Monats-Frist § 15 Abs. 4 AGG) und Auskunftsantrag; Legal-Tech-Vollmacht oder Muster massenhafter Antragstellung; fehlende inhaltliche Anbindung an Datenschutzinteressen.
Subjektives Element: Missbräuchliche Absicht — vorrangige Nutzung des Auskunftsanspruchs zur Beweisbeschaftung im AGG-Verfahren oder zur Druckerzeugung, nicht zum Schutz personenbezogener Daten.
Die Hürden bleiben hoch: Das Auskunftsrecht (Art. 8 GRCh) gilt; Ausnahmen sind eng auszulegen. Ein einziger Antrag ohne weitere Anhaltspunkte genügt nicht.
Praxishinweise für den Arbeitgeber:
DSGVO-Auskunft (Art. 15 DSGVO) und AGG-Entschädigungsbegehren (§ 15 AGG) laufen auf verschiedenen Rechtsgebieten parallel: Auskunftsklage gehört vor das Landgericht (§ 44 BDSG i.V.m. Art. 79 DSGVO); AGG-Entschädigungsklage vor das Arbeitsgericht (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).
Auskunft innerhalb eines Monats erteilen (Art. 12 Abs. 3 DSGVO); andernfalls droht eigenständiger Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zusätzlich zur AGG-Haftung.
Auswahlunterlagen und Bewertungsbögen sind personenbezogene Daten des Bewerbers — Offenlegungs- und Auskunftspflicht beachten; Geheimhaltungsinteressen Dritter (andere Bewerber) abwägen.
Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
Querverweis: arbeitsrecht/skills/kuendigungs-pruefung/SKILL.md (Abschnitt DSGVO-Auskunftsersuchen als Druckmittel).
Quellen / Updates
Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.
Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
AGG-Beweislast: § 22 AGG und frei verifizierte BAG-Rechtsprechung verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.
Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.
AGG-Schutzmerkmale: §§ 1, 7, 15 AGG und freie Rechtsprechungsquellen verwenden; keine Kommentarzitate aus Modellwissen.
Bei wesentlichen Rechtsentwicklungen Skill aktualisieren. Stand: 05/2026.
