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# 10倍人才 · 追求倍速增长的初建学校选育用留体系 > 适用学校类型：新建国际部 / 新建融合部 / 初创民办学校 / 追求倍速增长的成长型学校 > > 核心命题：当学校规模从第1年→第3年→第5年成倍扩张，人才管理如何不被稀释？ > > 来源：科德高中融合部真实管理经验 × Schooling 十部架构 × 《10倍人才》理论框架 --- ## 这个 Skill 解决的问题 初建学校的人才管理，和成熟学校完全不同： | 维度 | 成熟学校的问题 | 初建学校的问题 | |------|--------------|--------------| | 选人 | 海量简历中筛出最优 | **从少量候选人中判断谁值得"下重注"** | | 育人 | 完善的培训体系 | **没有体系，需要第一批老师自己长出来** | | 用人 | 岗位固定、分工明确 | **角色模糊，一个人要戴多顶帽子** | | 留人 | 靠薪资和编制 | **靠愿景、成长空间和心理安全感** | 本 Skill 的核心逻辑： > 初建学校追求倍速增长，人才管理不是"选到完美的人"，而是**用系统放大每个人的产出**。 这个"系统"就是 [Schooling · 十部架构](https://github.com/MaxLiu1979/schooling)。它将学校运营拆解为十个专业化的 AI Agent 部门，让每个人才的精力集中在最产生10倍价值的环节上。 --- ## 一、选：识别"能陪学校跑过前三年的老师" 初建学校选人，核心不是找"经验最丰富"的，而是找**"能接受模糊、擅长从零搭建、愿意被Agent辅助"**的。 ### 三个核心面试问题（从《10倍人才》框架转化） #### 问题1：你怎么理解"初创学校"和"成熟学校"对老师要求的区别？ **观察点：** - 候选人是否理解初建学校的"模糊感"（没有现成教案、没有成熟流程） - 是否对不确定性表现出兴趣，而不是恐惧 - 是否有过从零搭建的经历（不一定是教学，任何"从无到有"的经历都可以） **✅ 通过信号：** "我明白初建学校很多事情要靠自己摸索，但我更喜欢这种自由度。" **❌ 危险信号：** "我希望有完整的教学大纲和成熟的考核体系。" #### 问题2：如果你发现学校的某个流程不合理，你会怎么做？ **观察点：** - 是"等别人来改"还是"主动推动改变" - 表达方式是否建设性（有建议，不只是抱怨） **✅ 通过信号：** "我会先跟相关负责人沟通，如果确实不合理，我会尝试提出改进方案。" **❌ 危险信号：** "我会按自己的方式做，不按流程走。" #### 问题3：你怎么理解 AI 在教学中的角色？ **观察点：** - 是否对 AI 工具持开放态度 - 是否能区分"AI替代老师"和"AI辅助老师" - 是否已经有使用AI工具的习惯 **✅ 通过信号：** "我用AI备课和出题，但课堂互动和情感支持还是得靠人。" **❌ 危险信号：** "AI怎么可能懂教学"或"有AI就行了还要老师干嘛。" ### 初建学校的选人优先级矩阵 ``` 经验丰富 │ │ ❌ 短期可用的雇佣兵 ✅ 值得下重注的核心人才 （会用但不愿共建） （能用且愿意参与系统搭建） │ │ ──────────────┼──────────────→ 系统共建意愿 │ │ ❌ 尽快避开 ⚠️ 可培养但需明确指导 （没有经验也不愿学） （有意愿但缺经验） │ │ 经验不足 ``` **核心判断：** 初建学校宁可要"70分经验+90分共建意愿"的人，也不要"90分经验+50分共建意愿"的人。 --- ## 二、育：在初建环境中让老师快速成长 初建学校没有成熟的培训体系，育人的核心方式不是"上课"，而是**"在做中学 + 系统辅助"**。 ### 新手老师的"三阶段成长路径" | 阶段 | 时间 | 目标 | 十部Agent的辅助角色 | |------|------|------|-------------------| | **生存期** | 入职前2周 | 熟悉学生、熟悉流程、活下来 | 国子监Agent提供课程模板；通政司Agent自动推送须知 | | **建构期** | 第3-8周 | 建立自己的教学节奏 | 都察院Agent推送学生行为预警；内阁Agent每天推送驾驶舱 | | **创造期** | 第9周起 | 开始输出自己的教学特色 | 礼部Agent协助家长沟通；技能沉淀为SKILL.md | ### 帮助老师找到"10倍发力点" 每位老师入职一个月后，进行一次"人才帽对话"（来自《10倍人才》双帽工作法）： ``` 不谈绩效、不谈学生成绩、只谈三件事： 1. 过去一个月，你最有成就感的一件事是什么？ → 帮助老师发现自己的"高能量区" 2. 你觉得哪个方面你可以做得比其他人好10倍？ → 引导老师找到自己的差异化方向 3. 学校/系统能帮你做什么，让你更专注在那个10倍的事情上？ → 让系统适配人才，而不是人才适配系统 ``` --- ## 三、用：在十部架构中为老师找到最佳位置 初建学校老师数量少、分工模糊。用的核心不是"把老师塞进岗位"，而是**"根据老师的天赋动态调配"**。 ### Schooling 十部架构 × 教师能力映射 | 十部部门 | 适合什么特质的老师 | 在初建学校中的关键作用 | |---------|-----------------|---------------------| | **国子监（教务）** | 逻辑强、喜欢结构化 | 搭建课程体系、制定SOP | | **都察院（德育）** | 共情力强、善于沟通 | 建立家校信任、处理学生个案 | | **礼部（品牌）** | 表达力强、审美在线 | 家长说明会、公众号、招生内容 | | **通政司（信息）** | 执行力强、擅长协调 | 信息分发、进度追踪、跨部门协作 | | **内阁（统筹）** | 系统思维强、善于判断 | 排优先级、做决策、向上管理 | ### 初建学校的"双帽"使用原则 每位老师都有"专业教学"和"系统建设"双重角色。学校管理者需要： 1. **明确告知每位老师：** 你不仅教课，你还在搭建这个学校的系统 2. **每周设置"系统建设时间"：** 比如每周五下午不排课，用来写SOP、迭代流程 3. **用schooling沉淀产出：** 每个老师建设的SOP都变成 `framework/` 目录下的文档，成为组织记忆 --- ## 四、留：倍速增长期的人才绑定策略 初建学校留人，靠的不是高薪（你给不起），靠的是**"三年后的愿景 × 现在的成长感 × 心理安全感"**。 ### 留人三角 ``` 愿景（画饼但真诚） / \ / \ 成长感 ←————————→ 心理安全感 （每天都有收获） （犯错不会被惩罚） ``` ### 实操清单 | 留人手段 | 做法 | 对应十部Agent | |---------|------|--------------| | **愿景对齐** | 每月一次"学校进展同步"（不是在大会上，是一对一） | 内阁Agent整理月度驾驶舱 | | **成长可视化** | 让老师看到自己的SOP被使用、被引用 | 通政司Agent统计文档使用数据 | | **心理安全感建设** | 建立"无惩罚反馈"机制——老师可以向任何决策说不 | 都察院Agent匿名收集反馈 | | **利益相关** | 核心老师的成功=管理者的成功 | 内阁Agent记录老师贡献和学校增长 | | **第三方效应** | 用schooling项目为老师提供"对外背书" | schooling的GitHub Star、ClawHub下载量 | ### 识别"要走了"的早期信号 | 信号 | 观察方法 | |------|---------| | 不再主动提建议 | 对比"双帽对话"的记录 | | 系统建设参与度下降 | 检查GitHub提交记录 | | 开始频繁抱怨学生 | 都察院Agent预警 | | 社交媒体的求职动作 | —— | --- ## 五、从Skill到系统：schooling如何承载这套人才体系 本 Skill 不是一份独立的文档。它是 [Schooling 项目](https://github.com/MaxLiu1979/schooling) 的人才管理模块。 | 人才管理环节 | schooling 中的对应设计 | 文件位置 | |------------|---------------------|---------| | 选 | 面试评估表转化为Agent的候选人评分逻辑 | `framework/talent-management/` | | 育 | 新手老师成长阶段与Agent交互流程 | `framework/grand-secretariat/` | | 用 | 十部架构×教师能力映射 | `architecture.svg` | | 留 | 组织记忆沉淀 → 老师看到自己的贡献被永久记录 | `docs/` | ### 一句话总结 > 追求倍速增长的初建学校，不需要完美的人才。 > 需要的是一个能放大人才10倍产出的系统。 > schooling 就是这个系统。 --- ## 版本记录 | 版本 | 日期 | 变更 | |------|------|------| | 2.0.0 | 2026-06-07 | 重构为初建学校选育用留四环节体系，融入schooling十部架构 | | 1.0.0 | 2026-06-07 | 初始版本（基于《10倍人才》书籍框架） | --- **来源：** 科德高中融合部管理实践 × Schooling 十部架构 × 《10倍人才》AI时代的人才与管理变革