メニュー
用于HR体系建设和Core Values落地。当用户在讨论文化建设、绩效考核、招聘标准时激活。 不适用于：具体劳动合同条款、法定合规要求、薪酬市场调研。 关键 trigger：提到Core Values、绩效考核、招聘标准、奖金制度、文化建设。
Codex または Claude でインストール この Prompt をコピーして Codex、Claude、または他のアシスタントに貼り付けると、Skill ページを確認してインストールできます。
SOC 職業分類に基づく
当企业Scaling遇到执行瓶颈时；当团队制定了战略却落不下去时； 当高管团队缺乏凝聚力和共识时；当需要一套可操作的运营节奏时。 触发信号："我们有战略但执行总是打折扣"、"团队开会效率很低， 议而不决"、"员工不知道公司的优先级是什么"、"客户反馈传不到 决策层"、"感觉大家各干各的，没有合力"。 不适用于：战略尚未形成阶段（先有战略再有习惯）、10人以下 极度扁平团队（此时强制的会议节奏反而抑制敏捷）。
用于诊断企业盈利能力是否达标。当用户讨论利润目标、绩效对标、规模化成功标准时激活。 不适用于：纯信息查询（如"行业平均利润率是多少"）、财务基础知识询问。 关键 trigger：提到利润率、盈利差距、规模化标准、对标竞争对手。
当创业者/管理者感到公司"什么都重要但抓不住重点"时；当战略、人才、执行、现金 四大领域互相掣肘、顾此失彼时；当团队扩张后决策质量反而下降时。 触发信号："战略和执行怎么平衡？"、"人重要还是流程重要？"、"我抓什么才对？" 不适用于：单一领域深挖（如只解决融资问题）、初创期0-1阶段的信息模糊期。
用户在制定企业战略、思考竞争差异化、构建护城河、问"我们的战略是什么"/"如何让对手无法复制"/"我们的核心竞争力是什么"时激活。 不适用于：还没找到Product-Market Fit的早期探索阶段、纯运营效率讨论。
当你需要定义团队人才标准、决定某个人是否值得培养或淘汰、 或讨论"什么是好人才"团队内无法对齐时，激活此skill。 不适用于：评估非全职人员（外部顾问、独立承包商）、 或人才市场极度稀缺的高端猎头场景（候选人就是稀缺资源本身）。 核心trigger：团队内部对"好人才"定义不一致、有人被叫"明星员工"但产出存疑。
当用户在制定长期愿景时感到困惑、企业缺乏BHAG或BHAG设定不接地气、 团队对年度目标缺乏方向感时，应调用此skill。 不适用于：日常运营目标设定（应调用OKR或季度Priority相关skill）、 纯信息了解BHAG概念、非商业组织的使命设定。 Trigger信号："我们的愿景太虚了"、"10年后的目标怎么定"、 "BHAG和OKR有什么区别"、"定了目标但大家觉得是空想"、"长期愿景 和短期执行怎么衔接"。
| name | hr-systems-align-values |
| description | 用于HR体系建设和Core Values落地。当用户在讨论文化建设、绩效考核、招聘标准时激活。 不适用于：具体劳动合同条款、法定合规要求、薪酬市场调研。 关键 trigger：提到Core Values、绩效考核、招聘标准、奖金制度、文化建设。 |
| source_book | 《Scaling Up》 Verne Harnish |
| source_chapter | 第6章 The Core / p32 |
| tags | ["core-values","HR","culture","organizational-design"] |
| related_skills | ["7-strata-strategy(depends-on)"] |
"A leader must go beyond merely posting a company's Values and Purpose on the wall. The key is for you to align ALL of your HR systems and processes around one list of your Values."
— Verne Harnish, Scaling Up, 第6章
Scaling Up 指出Core Values建设最常见的失败模式：写在墙上，锁在抽屉里，与实际管理系统完全脱节。Core Values不只是文化宣言，必须成为HR系统运行的底层操作系统。
所有HR系统和流程都必须与同一套Core Values对齐：招聘（选拔标准）→ 入职（文化灌输）→ 绩效评估（评估维度）→ 奖励认可（激励标准）→ 晋升决策（晋升条件）→ 员工手册（行为边界）。
如果一个人在面试中因Core Values不匹配被录用，或者绩效评估不以价值观为维度，或者奖励只和业绩挂钩而忽视价值观践行，Core Values就成了装饰品而非行为准则。
对齐的核心逻辑：你考核什么，你就得到什么。不把价值观纳入考核，等于在告诉员工"价值观只是说说而已"。
Hire for Culture Fit 的区别：文化契合招聘解决的是"招聘这一个环节如何对应价值观"，这个skill是覆盖所有HR系统（招聘/绩效/奖励/晋升/入职）的系统对齐。Onboarding Culture Immersion 的区别：入职 immersion是HR系统中"入职这一个模块"的操作方法，这个是所有模块的整体对齐原则。当 skill 被激活后，agent 应按以下步骤执行:
盘点当前HR系统与Core Values的对齐现状
识别最需要修复的对齐缺口
设计该HR系统的价值观对齐改造方案
Hire for Culture Fit（为文化契合度招聘）：文化契合度招聘是HR系统对齐中"招聘这一环节"的执行方法，HR系统对齐是涵盖所有HR环节的整体框架——局部 vs 整体。