recruit-grill

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description	逐岗逼问式梳理真实岗位需求：用一次一问的访谈把"想招什么人"从模糊说法逼成可执行的初筛标准， 产出对外 JD、对内寻源笔记（目标公司/命脉技能/排除信号/搜索词）、CONTEXT.md 硬规则与术语表更新。 当用户说"新开一个岗位"、"梳理 XX 岗的要求"、"帮我写 JD"，或寻源数据显示现有标准跑偏需要重梳理时使用。

recruit-grill —— 逐岗梳理真实岗位需求

把用人需求从「我要一个厉害的 XX」逼问成可执行的初筛标准。一次只梳理一个岗位。

访谈纪律（最重要）

• 一次只问一个问题。问完等回答，再问下一个。一次抛一串问题会把用户问懵。
• 每个问题都给推荐答案：基于已知信息给出"我建议是 X，因为 Y"，让用户确认或纠正，比开放题快得多。
• 能自己查到的不问：用户已有旧 JD、公司介绍、已梳理过的其他岗位（CONTEXT.md），先读再问，只问文件里没有的。
• 追问模糊词：用户说"要资深的"、"能力强的"、"最好懂 AI"，必须逼问成可判断的标准 （几年算资深？看什么信号算能力强？懂 AI 是会用工具还是能落地到工作流？是硬要求还是加分项？）。
• 沉淀术语：访谈中出现公司黑话、岗位简称、内部代号，随手写进 CONTEXT.md「术语表」，之后统一用这些词。

问题清单

按 references/question-bank.md 的顺序走（有依赖关系，别乱序）。 核心七组：岗位存在意义 → 硬门槛 → 硬底子 vs 表层 → 命脉技能与验证方式 → 排除信号 → 目标公司与搜索词 → 渠道预判。

产出（每岗四件，全部写完才算梳理完）

1. 对外 JD 01-jd/<role>.md（可以直接发给候选人/挂平台的版本）。结构：

   # 岗位名
   > 背景一句话（为什么招）
   ## 一、招聘 spec（设计依据，内部对齐用，发布时可裁掉）
   | 维度 | 结论 |  ← 定位/核心存在意义/汇报线/学历年限/地点/薪资带宽
   ## 二、岗位详情
   | 汇报对象 | 工作地点 | 薪资 |
   > 💡 关于这个岗位（人话版描述）
   ### 岗位职责
   ### 任职要求（硬性）
   ### 加分项
   > 📌 作品集/代码/案例要求（如适用）
   

   ⚠️ 对外 JD 里不写商业敏感信息和寻源策略。

2. 对内笔记 01-jd/_internal/<role>.md——套 _shared/templates/jd-internal.md： 硬约束一句话锚定、命脉技能与验证方式、目标公司锚点、参考简历信号、排除信号、空的关键词迭代表。 写完提醒用户：这份不外发。

3. CONTEXT.md 更新：

   • 「初筛硬规则」：本次访谈确认的通用硬门槛（年龄线/学历线/地点坐班/错位处理）。已有内容冲突时向用户确认后更新，并在「已对齐决策」记一条带日期的变更。
   • 「在招岗位与优先级」：本岗状态从"待梳理"改为"在招"，补优先级和文件链接。
   • 「术语表」：本次新沉淀的术语。

4. 初始搜索关键词：把访谈得出的搜索词写进对内笔记关键词迭代表的 R1 行（日期留空，首轮寻源后回填效果）。

什么时候重新 grill

• 寻了几轮源发现标准明显不对（全是错的人/池子里根本没这种人）→ 带着台账数据重新走一遍硬门槛和命脉部分；
• 用人经理改需求 → 增量更新，改动记进「已对齐决策」。