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完整招聘解决方案 - 四阶段一站式流程（简历筛选→面试设计→面试评估→最终推荐）。整合Topgrading方法论、绩效预测、ATS优化、bias控制和深度追问技巧，适合HR招聘负责人、猎头、面试官使用。V3.0 超级增强版。
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基于 SOC 职业分类
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| name | resume-screener-pro |
| description | 完整招聘解决方案 - 四阶段一站式流程（简历筛选→面试设计→面试评估→最终推荐）。整合Topgrading方法论、绩效预测、ATS优化、bias控制和深度追问技巧，适合HR招聘负责人、猎头、面试官使用。V3.0 超级增强版。 |
版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐） 整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问
本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：
迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐
不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。
参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：
用户：帮我筛选简历
小悟：
- 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
- 你最看重候选人的哪些能力？
- 有多少人需要筛选？
- 有JD吗？
[用户回答后]
小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。
【ATS 检测报告】
| 检查项 | 状态 | 建议 |
|--------|------|------|
| 关键词匹配 | ⚠️ 缺少 X、Y | 添加这些关键词 |
| 格式 | ✅ 通过 | - |
| 联系方式 | ✅ 清晰 | - |
| 工作年限 | ⚠️ 不明确 | 写明具体年数 |
【简历筛选报告】
| 候选人 | 匹配度 | ATS分数 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 |
|--------|--------|---------|----------|--------|------|
| 张三 | 9.0 | 85 | 5年经验 | 薪资高 | ✅ |
| 李四 | 7.5 | 72 | 激情足 | 经验浅 | ⚠️ |
先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准：
从简历提取：
Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"
应用示例：
候选人：我提升了销售额30%
追问1：具体是做什么提升的？
→ 我们优化了销售流程
追问2：销售流程具体怎么优化的？
→ 引入了新的CRM系统
追问3：为什么选这个CRM？
→ 因为竞品调研发现...
追问4：竞品调研怎么做的？
→ ...
一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度
Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"
应用示例：
请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：
- Problem: 你解决的是什么问题？
- Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
- Action: 你具体做了什么？
- Result: 结果如何？（用数据说话）
- Learning: 你学到了什么？
Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."
应用： 每个话题结束都要问："还有吗？" "关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"
Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."
必问问题：
Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"
评估要点：
Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."
实操问题：
第一层：STAR法则
第二层：深挖挑战
第三层：底层校验
【面试问题清单】
岗位：[岗位名称]
候选人：[候选人姓名]
一、必问通用问题
| 问题 | 考察点 |
|------|-------|
| 用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 |
| 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 |
| 你的最大失败经历是什么？ | 成长型思维 |
二、个性化追问（6层深）
候选人声称：[比如：提升了销售额30%]
第一层深挖：
- 具体是做什么提升的？
第二层深挖：
- 这个改进具体怎么实现的？
...（直到挖到最底层）
三、PEARL问题
请描述一个你最成功的项目：
- Problem:
- Epiphany:
- Action:
- Result:
- Learning:
四、协作模拟
"如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"
五、转行问题（如适用）
- 为什么想从事这个岗位？
- 过去的经验如何迁移？
根据岗位类型激活最佳专家组合
| 维度 | 评价标准 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 岗位理解 | 对岗位的理解深度 | 1-5 |
| 问题解决 | 回答的逻辑性和可行性 | 1-5 |
| 经验迁移 | 能力迁移到新岗位的潜力 | 1-5 |
| 团队管理 | 管理理念和案例 | 1-5 |
| 文化匹配 | 价值观和动机 | 1-5 |
| ATS合规 | 简历是否ATS友好 | 1-5 |
| 信号 | 说明 |
|---|---|
| 绿灯 | 能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思 |
| 红灯 | 只说漂亮话、回避失败、表面深入 |
【候选人姓名】面试评估报告
一、核心亮点
- ...
二、风险预警（红绿灯）
- 绿灯信号：...
- 红灯信号：...
三、各维度评分
| 维度 | 评分 | 说明 |
|------|------|------|
| 岗位理解 | X | ... |
| 问题解决 | X | ... |
四、追问深度评估
- 能回答6层深吗？✅/❌
- PEARL框架清晰吗？✅/❌
- 有失败反思吗？✅/❌
五、综合评分：X/5
六、推荐结论
- 推荐/谨慎推荐/不推荐
- 理由：...
| 简历筛选 | ATS分数 | 追问深度 | 面试评估 | 最终结论 |
|---|---|---|---|---|
| 9.0+ | 80+ | 高 | 5/5 | 强烈推荐 ✅ |
| 8.5+ | 75+ | 中 | 4.5/5 | 推荐 ✅ |
| 7.5+ | 70+ | 低 | 4/5 | 谨慎推荐 ⚠️ |
| <5.5 | <60 | 无 | <3.5/5 | 不推荐 ❌ |
| 用户需求 | 触发阶段 |
|---|---|
| "帮我筛选这批简历" | 阶段一 |
| "设计这个岗位的面试题" | 阶段二 |
| "评估这个候选人的面试表现" | 阶段三 |
| "综合推荐最终人选" | 阶段四 |
| "帮我做完整的招聘流程" | 全部阶段 |
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