Auskunfts- und Transparenzrechte im Entgeltgefüge – Entgelttransparenz vor der Beschäftigung nach Art. 5 RL (EU) 2023/970 mit Anspruch auf Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne, Verbot der Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung und geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen, Auskunftsrecht der Beschäftigten nach Art. 7 auf individuelle und durchschnittliche Entgelthöhen aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Vergleichsgruppe, Antwortfrist von zwei Monaten Art. 7 Abs. 4, jährliche Hinweispflicht Art. 7 Abs. 3, Unwirksamkeit von Entgeltverschwiegenheitsklauseln Art. 7 Abs. 5, Zugänglichkeit der Kriterien Art. 6 und Art. 8, Datenschutz Art. 12 sowie das geltende Auskunftsverfahren der §§ 10 bis 16 EntgTranspG mit der 200-Beschäftigten-Schwelle und der Sechs-Personen-Vergleichsgruppe. Use when ein Auskunftsverlangen zu beantworten, eine Stellenausschreibung zu prüfen oder eine Verschwiegenheitsklausel zu bewerten ist.
Standardmäßig ist der Prompt ausgewählt, der zuerst die Quelle prüft. Sie können zu einem direkten Befehl wechseln oder eine lokale Kopie herunterladen.
Quelldateien prüfen
Lesen Sie SKILL.md und alle von SkillsMP angezeigten Begleitdateien, bevor Sie sich für eine Installation entscheiden.
Mit Codex oder Claude installieren Kopieren Sie diesen Prompt, fügen Sie ihn in Codex, Claude oder einen anderen Assistant ein und lassen Sie die Skill-Seite prüfen und installieren.
Ein direkter Befehl überspringt den Prüf-Prompt. Prüfen Sie die Quelle, bevor Sie ihn ausführen.
Auskunfts- und Transparenzrechte im Entgeltgefüge – Entgelttransparenz vor der Beschäftigung nach Art. 5 RL (EU) 2023/970 mit Anspruch auf Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne, Verbot der Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung und geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen, Auskunftsrecht der Beschäftigten nach Art. 7 auf individuelle und durchschnittliche Entgelthöhen aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Vergleichsgruppe, Antwortfrist von zwei Monaten Art. 7 Abs. 4, jährliche Hinweispflicht Art. 7 Abs. 3, Unwirksamkeit von Entgeltverschwiegenheitsklauseln Art. 7 Abs. 5, Zugänglichkeit der Kriterien Art. 6 und Art. 8, Datenschutz Art. 12 sowie das geltende Auskunftsverfahren der §§ 10 bis 16 EntgTranspG mit der 200-Beschäftigten-Schwelle und der Sechs-Personen-Vergleichsgruppe. Use when ein Auskunftsverlangen zu beantworten, eine Stellenausschreibung zu prüfen oder eine Verschwiegenheitsklausel zu bewerten ist.
Der Skill bearbeitet die Transparenzrechte im laufenden und im anzubahnenden Arbeitsverhältnis. Er trennt dabei durchgehend, was das geltende EntgTranspG heute schon gewährt, und was die Richtlinie verlangt — und legt bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens die für den Mandanten belastbare Linie fest.
Eingaben
Auskunftsverlangen im Wortlaut mit Eingangsdatum; Absender und dessen Funktion
Vergleichsgruppe: Tätigkeit, Zusammensetzung, Anzahl der Personen je Geschlecht
Bestehende Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen
Stellenausschreibungen und der Ablauf des Einstellungsverfahrens
Ob ein Betriebsrat besteht und ob er eingebunden wurde
Sub-Agent-Architektur
Der Researcher beschafft die RL (EU) 2023/970, das EntgTranspG, das BetrVG und den Umsetzungsstand. Der Drafter formuliert die Antwort auf das Auskunftsverlangen oder das Verlangen selbst und prüft Ausschreibung und Klauseln. Der Reviewer kontrolliert die Zweimonatsfrist, die Vollständigkeit der Auskunft und ob geltendes Recht und Richtlinienziel sauber getrennt sind.
Bei staatlichen Arbeitgebern kann sich die Beschäftigte nach Ablauf der Umsetzungsfrist auf hinreichend genaue und unbedingte Richtlinienbestimmungen unmittelbar berufen (/entgelttransparenz-eu:entgelttransparenz-umsetzungsstand).
Abs. 1 — Stellenbewerber haben Anspruch auf Information über a) das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne und b) gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des angewandten Tarifvertrags. Die Information ist so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen gewährleistet sind — etwa in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.
Abs. 2 — Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen. Das ist ein klares, unbedingtes Verbot — der stärkste Kandidat für unmittelbare Wirkung gegenüber staatlichen Arbeitgebern.
Abs. 3 — Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein; Einstellungsverfahren sind nichtdiskriminierend zu führen.
Praktisch heißt das für die Umstellung: Entgeltspannen definieren und begründen, Fragebögen und Bewerbungsformulare um die Gehaltshistorie bereinigen, Ausschreibungstexte und Berufsbezeichnungen prüfen, Interviewleitfäden anpassen.
3. Auskunftsrecht der Beschäftigten (Art. 7 RL (EU) 2023/970)
Abs. 1 — Anspruch auf Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, in schriftlicher Form.
Abs. 2 — Das Verlangen kann über Arbeitnehmervertreter oder über eine Gleichbehandlungsstelle gestellt werden. Sind die Informationen unzutreffend oder unvollständig, besteht Anspruch auf zusätzliche und angemessene Klarstellungen und eine begründete Antwort.
Abs. 3 — Der Arbeitgeber informiert alle Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht und über die Schritte zu seiner Wahrnehmung. Das ist eine Bringschuld, keine Antwortpflicht auf Nachfrage.
Abs. 4 — Die Auskunft ist innerhalb einer angemessenen Frist, jedenfalls innerhalb von zwei Monaten ab Antragstellung zu erteilen.
Abs. 5 — Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Entgeltverschwiegenheitsklauseln sind insoweit unwirksam.
Flankierend: Art. 6 — Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Politik der Entgeltentwicklung; die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral und den Beschäftigten leicht zugänglich sein. Art. 8 — Zugänglichkeit der Informationen, auch für Menschen mit Behinderungen. Art. 12 — Datenschutz: personenbezogene Daten dürfen nur zum Zweck des gleichen Entgelts verwendet werden.
4. Das geltende deutsche Verfahren (§§ 10 ff. EntgTranspG)
Solange kein Umsetzungsgesetz gilt, ist das Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG zu bearbeiten:
Element
Regelung
Anwendungsbereich
Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG)
Gegenstand
Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit
Vergleichsgruppe
Auskunft nur, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird
Angabe
statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts, hochgerechnet auf Vollzeitäquivalente
Weg
in tarifgebundenen Betrieben grundsätzlich über den Betriebsrat (§ 14), sonst über den Arbeitgeber (§ 15 EntgTranspG)
Die konkreten Schwellen, Fristen und die Rolle des Betriebsrats sind am geltenden Wortlaut zu prüfen und mit Fassungsstand zu zitieren [unverifiziert – prüfen].
Die Richtlinie verschärft an drei Stellen: kein Schwellenwert, zwei statt drei Monate, und eine jährliche Hinweispflicht — bei staatlichen Arbeitgebern schon heute relevant.
5. Antwort auf ein Auskunftsverlangen entwerfen
Eine belastbare Antwort enthält:
Empfangsbestätigung mit Fristnotiz;
Prüfung der Vergleichsgruppe — Tätigkeit, Gleichwertigkeit nach objektiven Kriterien, Zahl der Vergleichspersonen;
Angabe des Vergleichsentgelts in der geschuldeten Form (Median bzw. Durchschnitt nach Geschlecht);
Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung;
Datenschutzhinweis — keine Offenlegung individueller Entgelte identifizierbarer Personen;
Hinweis auf das Recht, Klarstellungen zu verlangen.
Bei zu kleiner Vergleichsgruppe ist transparent zu begründen, warum keine Angabe erfolgt — und zu prüfen, ob nach der Richtlinie eine andere Gruppenbildung geboten wäre.
6. Betriebsverfassungsrechtliche Flankierung
Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 BetrVG Überwachungs- und Informationsrechte zur Entgeltgleichheit; § 13 EntgTranspG weist ihm im Auskunftsverfahren eine eigene Rolle zu. Das Einsichtsrecht in Bruttoentgeltlisten nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG ist gesondert zu prüfen. Art. 13 der Richtlinie stärkt den sozialen Dialog zusätzlich.
ErfK und HWK zum EntgTranspG und zu Art. 157 AEUV.
Fitting und GK-BetrVG zu § 80 BetrVG (Einsicht in Bruttoentgeltlisten).
Beiträge zum Auskunftsanspruch nach der RL (EU) 2023/970 in NZA und RdA 2024–2026 (Fundstelle prüfen) [unverifiziert – prüfen]
Rechtsprechung
Zum Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG und zur Darlegungslast bei Entgeltgleichheit besteht Rechtsprechung des BAG; zur RL (EU) 2023/970 liegt noch keine Judikatur vor. Jede konkrete Entscheidung ist vor Verwendung in juris, Beck-Online oder auf bundesarbeitsgericht.de zu verifizieren; ohne Beleg gilt sie als [unverifiziert – prüfen].
Ausgabeformat
ENTGELT-AUSKUNFT — <Mandat> — <Datum>
I. Rechtsgrundlage
Umsetzungsgesetz verkündet: [nein — EntgTranspG + Richtlinienwirkung / ja am <Datum>]
Arbeitgeber: [privat / staatlich]
Anwendbar: [§§ 10 ff. EntgTranspG / Art. 7 unmittelbar / beides]
II. Verlangen
Eingang: <Datum> Antragsteller: <…>
Weg: [Betriebsrat § 14 / Arbeitgeber § 15 / Arbeitnehmervertreter Art. 7 Abs. 2]
Frist: [2 Monate Art. 7 Abs. 4 bis <Datum> / 3 Monate § 15 Abs. 3 bis <Datum>]
III. Vergleichsgruppe
Tätigkeit: <…>
Gleichwertigkeit (objektive, geschlechtsneutrale Kriterien): <Begründung>
Personenzahl je Geschlecht: <…> Schwelle sechs (EntgTranspG): [erreicht / nicht erreicht]
Folge bei Unterschreitung: <transparente Begründung; Prüfung anderer Gruppenbildung>
IV. Auskunftsinhalt
Individuelle Entgelthöhe: <…>
Durchschnitt nach Geschlecht / Median: <…>
Kriterien und Verfahren: <…>
Datenschutz Art. 12 / DSGVO: <keine identifizierbaren Einzelentgelte>
V. Vorvertragliche Transparenz Art. 5
Entgeltangabe in Ausschreibung: [vorhanden / fehlt]
Frage nach Gehaltshistorie: [gestellt — unzulässig nach Abs. 2 / unterlassen]
Geschlechtsneutralität Abs. 3: [geprüft]
VI. Verschwiegenheitsklausel
Wortlaut: <…>
Bewertung Art. 7 Abs. 5: [unwirksam, soweit sie die Durchsetzung hindert]
Handlungsbedarf: <Vertragsanpassung>
VII. Jährliche Hinweispflicht Art. 7 Abs. 3
Umgesetzt: [ja / nein — Bringschuld]
VIII.Betriebsrat
§ 13 EntgTranspG / § 80 BetrVG: <Einbindung>
IX. Risiko: 🟢 / 🟡 / 🔴 <Begründung>
X. Quellenverzeichnis
Risiken / typische Fehler
Zwei- und Dreimonatsfrist verwechselt. Art. 7 Abs. 4 RL gibt zwei Monate, § 15 Abs. 3 EntgTranspG drei; welche gilt, hängt von der Rechtsgrundlage ab.
Schwellenwert der Richtlinie unterstellt. Art. 7 kennt keine 200-Beschäftigten-Schwelle — diese steht im EntgTranspG.
Individuelle Entgelte offengelegt. Geschuldet sind Durchschnitts- bzw. Medianwerte; identifizierbare Einzelentgelte verletzen Art. 12 RL und die DSGVO.
Frage nach der Gehaltshistorie beibehalten. Art. 5 Abs. 2 RL verbietet sie ausdrücklich.
Verschwiegenheitsklausel unverändert gelassen. Art. 7 Abs. 5 RL nimmt ihr die Wirkung, soweit sie die Durchsetzung des gleichen Entgelts hindert.
Jährliche Hinweispflicht als Antwortpflicht missverstanden. Art. 7 Abs. 3 RL begründet eine Bringschuld.
Vergleichsgruppe nach Stellenbezeichnung statt nach Gleichwertigkeit gebildet. Maßstab sind Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 RL).
Betriebsrat übergangen, obwohl § 14 EntgTranspG bzw. § 80 BetrVG ihn einbindet.
Auskunft ohne Begründung verweigert, wenn die Vergleichsgruppe zu klein ist.
Rechtsprechung erfunden. Jede Entscheidung ist zu belegen oder als [unverifiziert – prüfen] zu kennzeichnen.
