| name | inside-out-trust-shift |
| description | Use Seven Habits' inside-out, proactivity, circle of influence, and interdependence lens to turn team conflict and blame into responsible action. |
| source_book | 《高效能人士的七个习惯》 史蒂芬·柯维 |
| source_chapter | 由内而外、积极主动、以终为始、要事第一与公众成功相关章节 |
| tags | ["team-building","trust","collaboration"] |
| related_skills | ["freedom-responsibility-culture","okr-alignment-review-cadence","daily-highlight-focus-loop"] |
inside-out-trust-shift
R — 原文
“积极主动即采取主动，为自己过去、现在及未来的行为负责。”
“我们的行为是我们自己的决定，而不是客观环境的产物。”
本 skill 抽取《高效能人士的七个习惯》中适合团队协作的链条：由内而外、主动选择回应、聚焦影响圈，再进入互赖协作。
I — 理解
团队冲突常被描述成“别人不配合”“上面不给资源”“跨部门拖累”。这些可能是真的，但如果只停在抱怨圈，agent 无法产生行动。本 skill 的目标是把问题拆成三层：
- 我们能直接改变的行为。
- 我们能影响但不能控制的关系或机制。
- 我们只能接受或升级处理的外部约束。
信任不是情绪安慰，而是可靠行为的累积。由内而外并不要求承担全部责任，而是先找到自己能改变的响应方式。
A1 — 执行步骤
- 复述冲突事实：把评价性语言改写成可观察行为、时间、影响。
- 区分关注圈/影响圈：把每个问题标记为可控制、可影响、不可控制。
- 选择主动回应：为可控制项制定下一步行动，为可影响项制定沟通或试验，为不可控制项制定边界。
- 对齐共同目标：用“我们最终要达成什么”替代单纯追责。
- 修复信任账户：列出需要兑现的小承诺、透明信息和反馈节奏。
- 进入互赖协作：明确双方依赖、交换物、决策权和冲突升级规则。
A2 — 触发与输入
适合触发：
- 用户描述团队甩锅、互不信任、跨部门配合差。
- 用户问“我能做什么”“怎么把抱怨变成行动”。
- 冲突中既有个人行为，也有流程或目标不清。
- 团队需要从个人效能过渡到协作机制。
不适合触发：
- 用户要求心理诊断、人格评判或情绪治疗。
- 已经涉及劳动仲裁、骚扰、违法或安全风险。
- 目标、角色和事实完全缺失，无法区分责任。
最低输入：
- 冲突背景
- 涉及角色
- 具体行为或事件
- 影响结果
- 当前希望改善的目标
E — 示例
用户：研发说产品需求老变，产品说研发总是拖，双方已经互相不信任了。
输出结构：
- 事实复述：需求变更频率、变更原因、延期影响、双方承诺记录。
- 影响圈：产品可改变需求冻结规则；研发可改变风险提前暴露；双方可改变评审节奏。
- 主动回应：下个迭代只保留一个变更入口，风险超过两天即同步。
- 共同目标：减少返工并提高版本交付可信度。
- 信任账户：每周兑现三项小承诺，公开记录变更和影响。
B — 边界
- 不把系统性问题全部归因于个人心态。
- 不用“积极主动”压制合理反馈和边界。
- 不处理违法、骚扰、医疗心理诊断等高风险问题。
- 如果冲突根源是目标或权限不清，应转入
okr-alignment-review-cadence。
相关 skills
freedom-responsibility-culture：当信任问题来自文化和管理机制时联用。okr-alignment-review-cadence：当冲突来自目标不对齐或依赖不清时联用。daily-highlight-focus-loop：当问题落到个人执行和注意力安排时联用。
审计信息
- 候选来源：
candidates/frameworks.md F2。
- 验证记录：
verified.md 中 inside-out-trust-shift。
- 被排除范围：心理治疗、人格标签化、空泛励志。
