inside-out-trust-shift

name	inside-out-trust-shift
description	Use Seven Habits' inside-out, proactivity, circle of influence, and interdependence lens to turn team conflict and blame into responsible action.
source_book	《高效能人士的七个习惯》 史蒂芬·柯维
source_chapter	由内而外、积极主动、以终为始、要事第一与公众成功相关章节
tags	["team-building","trust","collaboration"]
related_skills	["freedom-responsibility-culture","okr-alignment-review-cadence","daily-highlight-focus-loop"]

inside-out-trust-shift

R — 原文

“积极主动即采取主动，为自己过去、现在及未来的行为负责。”

“我们的行为是我们自己的决定，而不是客观环境的产物。”

本 skill 抽取《高效能人士的七个习惯》中适合团队协作的链条：由内而外、主动选择回应、聚焦影响圈，再进入互赖协作。

I — 理解

团队冲突常被描述成“别人不配合”“上面不给资源”“跨部门拖累”。这些可能是真的，但如果只停在抱怨圈，agent 无法产生行动。本 skill 的目标是把问题拆成三层：

1. 我们能直接改变的行为。
2. 我们能影响但不能控制的关系或机制。
3. 我们只能接受或升级处理的外部约束。

信任不是情绪安慰，而是可靠行为的累积。由内而外并不要求承担全部责任，而是先找到自己能改变的响应方式。

A1 — 执行步骤

1. 复述冲突事实：把评价性语言改写成可观察行为、时间、影响。
2. 区分关注圈/影响圈：把每个问题标记为可控制、可影响、不可控制。
3. 选择主动回应：为可控制项制定下一步行动，为可影响项制定沟通或试验，为不可控制项制定边界。
4. 对齐共同目标：用“我们最终要达成什么”替代单纯追责。
5. 修复信任账户：列出需要兑现的小承诺、透明信息和反馈节奏。
6. 进入互赖协作：明确双方依赖、交换物、决策权和冲突升级规则。

A2 — 触发与输入

适合触发：

• 用户描述团队甩锅、互不信任、跨部门配合差。
• 用户问“我能做什么”“怎么把抱怨变成行动”。
• 冲突中既有个人行为，也有流程或目标不清。
• 团队需要从个人效能过渡到协作机制。

不适合触发：

• 用户要求心理诊断、人格评判或情绪治疗。
• 已经涉及劳动仲裁、骚扰、违法或安全风险。
• 目标、角色和事实完全缺失，无法区分责任。

最低输入：

• 冲突背景
• 涉及角色
• 具体行为或事件
• 影响结果
• 当前希望改善的目标

E — 示例

用户：研发说产品需求老变，产品说研发总是拖，双方已经互相不信任了。

输出结构：

1. 事实复述：需求变更频率、变更原因、延期影响、双方承诺记录。
2. 影响圈：产品可改变需求冻结规则；研发可改变风险提前暴露；双方可改变评审节奏。
3. 主动回应：下个迭代只保留一个变更入口，风险超过两天即同步。
4. 共同目标：减少返工并提高版本交付可信度。
5. 信任账户：每周兑现三项小承诺，公开记录变更和影响。

B — 边界

• 不把系统性问题全部归因于个人心态。
• 不用“积极主动”压制合理反馈和边界。
• 不处理违法、骚扰、医疗心理诊断等高风险问题。
• 如果冲突根源是目标或权限不清，应转入 okr-alignment-review-cadence。

相关 skills

• freedom-responsibility-culture：当信任问题来自文化和管理机制时联用。
• okr-alignment-review-cadence：当冲突来自目标不对齐或依赖不清时联用。
• daily-highlight-focus-loop：当问题落到个人执行和注意力安排时联用。

审计信息

• 候选来源：candidates/frameworks.md F2。
• 验证记录：verified.md 中 inside-out-trust-shift。
• 被排除范围：心理治疗、人格标签化、空泛励志。