القائمة
劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。
يُحدَّد Prompt الذي يراجع المصدر أولًا بشكل افتراضي. يمكنك التبديل إلى أمر مباشر أو تنزيل نسخة محلية.
اقرأ SKILL.md وأي ملفات مرافقة يعرضها SkillsMP قبل أن تقرر التثبيت.
التثبيت باستخدام Codex أو Claude انسخ هذا Prompt والصقه في Codex أو Claude أو مساعد آخر ليراجع صفحة Skill ويثبّتها لك.
يتجاوز الأمر المباشر Prompt المخصّص للمراجعة. افحص المصدر قبل تشغيله.
npx skills add https://github.com/vivy-yi/Greater-China-Legal --skill dispute-classifierيبقى الأمر في سطر واحد. مرّر أفقيًا لمراجعته كاملًا قبل النسخ.
تفضّل نسخة محلية؟ نزّل الملفات المتاحة حاليًا لدى SkillsMP.
刑事判决书生成——接收案件事实描述，调用8个原子能力，生成格式规范、论证严密的完整刑事判决书。 适用情形：用户要求"起草判决书"/"生成裁判文书"/"根据案卷写文书"。 核心流程：事实提取→概念理解→争议识别→法条检索→案例检索→演绎推理→格式适用→术语规范。 注意：本skill是刑事一审判决书专用模板，GCL不涉及实际司法文书输出，此skill仅作框架参考。
法律文书格式适用——起草格式规范的民事/刑事判决书，或识别文书类型并套用对应格式。 适用情形：起草判决书/生成裁判文书/写民事判决书/写刑事判决书。 核心：识别民事vs刑事→按七段式顺序起草→在需要处调用对应原子技能。 这是GCL各场景的文书输出层，与judgment-document-generation互补（后者专注刑事+8步流程，前者覆盖民刑+分段落格式规范）。
法律文书摘要——对判决书、裁定书、调解书、仲裁裁决书、行政处罚决定书进行结构化摘要。 适用情形：用户要求做摘要/提炼要点/生成裁判要旨/提取案件信息。 核心：六要素框架（案件信息+事实背景+争议焦点+法律依据+结论结果+说理过程），忠实原文，区分文书类型。 禁用：不得添加原文未载明的事实/观点/结论，不得出现主观评价性措辞。
استنادا إلى تصنيف SOC المهني
عرض SKILL.md
| name | dispute-classifier |
| description | 劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。 |
| argument-hint | [员工描述的争议情况] |
| legal_frame | cn-mainland |
| last_reviewed | 2026-06-13T00:00:00.000Z |
| version | 1.1.0 |
| risk_level | high |
| trigger_phrases | ["劳动仲裁","劳动争议","dispute"] |
首次使用时： 读取 ../CLAUDE.md 获取场景级配置（法域足迹/数据源/置信度规则）。
../CLAUDE.md → 获取管辖地/数据源配置/置信度规则须同时满足：
排除：
兼职： 非全日制用工（每日≤4小时）属于劳动关系，但适用特殊规则
[→ 确认劳动关系后进入第二步]
解除/终止类争议（最常见）
| 场景 | 性质 | 补偿 |
|---|---|---|
| 协商解除（单位提出） | N或N+1 | 工作年限×月均工资 |
| 员工过错解除（第39条） | 无补偿 | — |
| 员工非过错解除（第40条） | N或N+1 | 提前30日通知或代通知金 |
| 经济性裁员（第41条） | N或N+1 | 须满足法定条件 |
| 合同到期不续签（单位不续） | N | — |
| 违法解除 | 2N | 法定标准的2倍 |
报酬类争议
| 场景 | 性质 | 时效 |
|---|---|---|
| 拖欠工资 | 民事纠纷 | 劳动关系存续期间无限；解除后1年 |
| 加班费 | 劳动报酬 | 同上 |
| 年休假工资 | 劳动报酬 | 同上 |
| 高温津贴 | 福利，非工资 | 一般劳动争议，60日仲裁时效 |
社会保险类争议
| 场景 | 性质 |
|---|---|
| 未缴纳社保 | 须先向劳动监察投诉；仲裁不受理 |
| 追缴社保 | 劳动监察大队；不受仲裁时效限制 |
工伤类争议
仲裁前置（全部劳动争议须先仲裁）
| 争议类型 | 仲裁时效 | 备注 |
|---|---|---|
| 解除/终止争议 | 60日 | 知道或应当知道权利被侵害之日起 |
| 拖欠工资 | 劳动关系解除后1年 | 离职员工 |
| 追缴社保 | 无时效（监察） | 向劳动监察投诉 |
| 工伤待遇 | 60日 | 认定工伤后提出 |
小额诉讼（特殊情形）
本步骤参考 THUYRan/Legal-Skills-Chinese/dispute-issue-identification 设计
焦点识别流程：
4.1 识别各方当事人主张
- 梳理原告/员工的核心诉求是什么
- 梳理被告/公司的核心抗辩是什么
- 双方主张的本质分歧在哪里
4.2 区分事实争议 vs 法律争议
- 事实争议：围绕"发生了什么"（如借款10万元是借款还是投资款）
- 法律争议：围绕"法律怎么评价"（如试用期怀孕能否解除劳动合同）
4.3 判断焦点层级
┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ 核心争点：直接影响权利成立/抗辩成立/责任承担 │
│ 例如：违法解除是否成立？2N还是N？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 次级争点：影响责任范围/赔偿数额/证明责任分配 │
│ 例如：月均工资如何计算？工作年限几年？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 背景性分歧：对裁判结论影响弱，叙事补充 │
│ 例如：公司的道歉声明措辞是否合适 │
└─────────────────────────────────────────────────┘
4.4 动态调整
- 争议焦点不是固定不变的
- 随诉讼进程可能出现新证据/新事实，需重新评估
劳动争议常见焦点层级示例：
核心争点：
- 公司解除劳动合同是否违法（第39/40条是否适用）
- 员工是否存在过错（第39条情形是否成立）
- 协商解除是否基于真实意思表示
次级争点：
- 离职前12个月平均工资如何计算（奖金/补贴是否计入）
- 工作年限是否连续（中间离职又入职如何计算）
- 通知期是否已足额支付（代通知金N+1如何构成）
背景性分歧：
- 公司HR的解除通知措辞是否得当
- 同事对员工的评价是否客观
## 劳动争议类型判断
### 劳动关系
✅ 成立 / ❌ 不成立（原因：[具体分析]）
### 争议类型
[解除/报酬/社保/工伤/其他]
### 争议性质
[违法解除 / 协商解除 / 拖欠工资 / ...]
### 适用程序
仲裁前置 → [向[区]劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁]
### 仲裁时效
[60日/1年/无时效] — 建议立即行动
### 争议焦点层级分析 ← 新增
#### 核心争点
- [直接影响权利成立/责任承担的核心问题]
#### 次级争点
- [影响赔偿数额/证明责任分配的问题]
#### 背景性分歧
- [影响较弱，叙事补充]
### 风险提示
[最高风险点]
Greater China Legal — B-phase Scene A labor-arbitration v1.0.0