dispute-classifier

name	dispute-classifier
description	劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。
argument-hint	[员工描述的争议情况]
legal_frame	cn-mainland
last_reviewed	2026-06-13T00:00:00.000Z
version	1.1.0
risk_level	high
trigger_phrases	["劳动仲裁","劳动争议","dispute"]

/dispute-classifier — 劳动争议类型判断

加载上下文

首次使用时： 读取 ../CLAUDE.md 获取场景级配置（法域足迹/数据源/置信度规则）。

工作流程

1. 读取 ../CLAUDE.md → 获取管辖地/数据源配置/置信度规则
2. 分析用户描述 → 识别劳动关系
3. 识别争议类型 → 确定适用程序
4. 识别争议焦点 → 判断焦点层级（核心争点/次级争点/背景性分歧） ← 新增（参考THUYRan方法）
5. 输出判断结果和下一步建议

争议类型判断树

第一步：确认劳动关系

须同时满足：

• 用人单位依法成立（营业执照/登记证书）
• 劳动者年满16岁（文艺/体育/特种工艺除外，经审批）
• 劳动者受用人单位管理（考勤/考核/纪律约束）
• 报酬以工资形式定期支付（不是承揽/劳务）

排除：

• 实习生（在校学生，无毕业证）
• 退休返聘（劳务关系，非劳动关系）
• 承包/承揽（无从属性）
• 外卖骑手/网约车（须审查从属性，具体判断）

兼职： 非全日制用工（每日≤4小时）属于劳动关系，但适用特殊规则

[→ 确认劳动关系后进入第二步]

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第二步：判断争议类型

解除/终止类争议（最常见）

场景	性质	补偿
协商解除（单位提出）	N或N+1	工作年限×月均工资
员工过错解除（第39条）	无补偿	—
员工非过错解除（第40条）	N或N+1	提前30日通知或代通知金
经济性裁员（第41条）	N或N+1	须满足法定条件
合同到期不续签（单位不续）	N	—
违法解除	2N	法定标准的2倍

报酬类争议

场景	性质	时效
拖欠工资	民事纠纷	劳动关系存续期间无限；解除后1年
加班费	劳动报酬	同上
年休假工资	劳动报酬	同上
高温津贴	福利，非工资	一般劳动争议，60日仲裁时效

社会保险类争议

场景	性质
未缴纳社保	须先向劳动监察投诉；仲裁不受理
追缴社保	劳动监察大队；不受仲裁时效限制

工伤类争议

• 须先认定工伤（劳动局工伤认定科）
• 认定后再主张工伤待遇
• 劳动能力鉴定（伤残等级1-10级）
• 仲裁阶段：一次性伤残补助金/医疗补助金/就业补助金

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第三步：确定适用程序

仲裁前置（全部劳动争议须先仲裁）

争议类型	仲裁时效	备注
解除/终止争议	60日	知道或应当知道权利被侵害之日起
拖欠工资	劳动关系解除后1年	离职员工
追缴社保	无时效（监察）	向劳动监察投诉
工伤待遇	60日	认定工伤后提出

小额诉讼（特殊情形）

• 标的额≤当地月最低工资12个月
• 适用一裁终局（单位不得起诉，员工可起诉）
• 常见于经济补偿金追索

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第四步：识别争议焦点并判断层级（THUYRan方法论）

本步骤参考 THUYRan/Legal-Skills-Chinese/dispute-issue-identification 设计

焦点识别流程：

4.1 识别各方当事人主张
    - 梳理原告/员工的核心诉求是什么
    - 梳理被告/公司的核心抗辩是什么
    - 双方主张的本质分歧在哪里

4.2 区分事实争议 vs 法律争议
    - 事实争议：围绕"发生了什么"（如借款10万元是借款还是投资款）
    - 法律争议：围绕"法律怎么评价"（如试用期怀孕能否解除劳动合同）

4.3 判断焦点层级
    ┌─────────────────────────────────────────────────┐
    │ 核心争点：直接影响权利成立/抗辩成立/责任承担    │
    │          例如：违法解除是否成立？2N还是N？       │
    ├─────────────────────────────────────────────────┤
    │ 次级争点：影响责任范围/赔偿数额/证明责任分配     │
    │          例如：月均工资如何计算？工作年限几年？  │
    ├─────────────────────────────────────────────────┤
    │ 背景性分歧：对裁判结论影响弱，叙事补充          │
    │          例如：公司的道歉声明措辞是否合适        │
    └─────────────────────────────────────────────────┘

4.4 动态调整
    - 争议焦点不是固定不变的
    - 随诉讼进程可能出现新证据/新事实，需重新评估

劳动争议常见焦点层级示例：

核心争点：
  - 公司解除劳动合同是否违法（第39/40条是否适用）
  - 员工是否存在过错（第39条情形是否成立）
  - 协商解除是否基于真实意思表示

次级争点：
  - 离职前12个月平均工资如何计算（奖金/补贴是否计入）
  - 工作年限是否连续（中间离职又入职如何计算）
  - 通知期是否已足额支付（代通知金N+1如何构成）

背景性分歧：
  - 公司HR的解除通知措辞是否得当
  - 同事对员工的评价是否客观

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输出格式

## 劳动争议类型判断

### 劳动关系
✅ 成立 / ❌ 不成立（原因：[具体分析]）

### 争议类型
[解除/报酬/社保/工伤/其他]

### 争议性质
[违法解除 / 协商解除 / 拖欠工资 / ...]

### 适用程序
仲裁前置 → [向[区]劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁]

### 仲裁时效
[60日/1年/无时效] — 建议立即行动

### 争议焦点层级分析   ← 新增
#### 核心争点
- [直接影响权利成立/责任承担的核心问题]

#### 次级争点
- [影响赔偿数额/证明责任分配的问题]

#### 背景性分歧
- [影响较弱，叙事补充]

### 风险提示
[最高风险点]

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数据源

• 法规依据：[YD] 劳动法第36-50条 / 劳动合同法第36-48条
• 司法解释：[YD] 最高人民法院劳动争议司法解释（一）
• 案例参考：[GOV] 裁判文书网 / 各省市高院指导意见

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Greater China Legal — B-phase Scene A labor-arbitration v1.0.0