| name | dispute-classifier |
| description | 劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。
|
| argument-hint | [员工描述的争议情况] |
| legal_frame | cn-mainland |
| last_reviewed | 2026-06-13T00:00:00.000Z |
| version | 1.1.0 |
| risk_level | high |
| trigger_phrases | ["劳动仲裁","劳动争议","dispute"] |
/dispute-classifier — 劳动争议类型判断
加载上下文
首次使用时： 读取 ../CLAUDE.md 获取场景级配置（法域足迹/数据源/置信度规则）。
工作流程
- 读取
../CLAUDE.md → 获取管辖地/数据源配置/置信度规则
- 分析用户描述 → 识别劳动关系
- 识别争议类型 → 确定适用程序
- 识别争议焦点 → 判断焦点层级（核心争点/次级争点/背景性分歧） ← 新增（参考THUYRan方法）
- 输出判断结果和下一步建议
争议类型判断树
第一步：确认劳动关系
须同时满足：
- 用人单位依法成立（营业执照/登记证书）
- 劳动者年满16岁（文艺/体育/特种工艺除外，经审批）
- 劳动者受用人单位管理（考勤/考核/纪律约束）
- 报酬以工资形式定期支付（不是承揽/劳务）
排除：
- 实习生（在校学生，无毕业证）
- 退休返聘（劳务关系，非劳动关系）
- 承包/承揽（无从属性）
- 外卖骑手/网约车（须审查从属性，具体判断）
兼职： 非全日制用工（每日≤4小时）属于劳动关系，但适用特殊规则
[→ 确认劳动关系后进入第二步]
第二步：判断争议类型
解除/终止类争议（最常见）
| 场景 | 性质 | 补偿 |
|---|
| 协商解除（单位提出） | N或N+1 | 工作年限×月均工资 |
| 员工过错解除（第39条） | 无补偿 | — |
| 员工非过错解除（第40条） | N或N+1 | 提前30日通知或代通知金 |
| 经济性裁员（第41条） | N或N+1 | 须满足法定条件 |
| 合同到期不续签（单位不续） | N | — |
| 违法解除 | 2N | 法定标准的2倍 |
报酬类争议
| 场景 | 性质 | 时效 |
|---|
| 拖欠工资 | 民事纠纷 | 劳动关系存续期间无限；解除后1年 |
| 加班费 | 劳动报酬 | 同上 |
| 年休假工资 | 劳动报酬 | 同上 |
| 高温津贴 | 福利，非工资 | 一般劳动争议，60日仲裁时效 |
社会保险类争议
| 场景 | 性质 |
|---|
| 未缴纳社保 | 须先向劳动监察投诉；仲裁不受理 |
| 追缴社保 | 劳动监察大队；不受仲裁时效限制 |
工伤类争议
- 须先认定工伤（劳动局工伤认定科）
- 认定后再主张工伤待遇
- 劳动能力鉴定（伤残等级1-10级）
- 仲裁阶段：一次性伤残补助金/医疗补助金/就业补助金
第三步：确定适用程序
仲裁前置（全部劳动争议须先仲裁）
| 争议类型 | 仲裁时效 | 备注 |
|---|
| 解除/终止争议 | 60日 | 知道或应当知道权利被侵害之日起 |
| 拖欠工资 | 劳动关系解除后1年 | 离职员工 |
| 追缴社保 | 无时效（监察） | 向劳动监察投诉 |
| 工伤待遇 | 60日 | 认定工伤后提出 |
小额诉讼（特殊情形）
- 标的额≤当地月最低工资12个月
- 适用一裁终局（单位不得起诉，员工可起诉）
- 常见于经济补偿金追索
第四步：识别争议焦点并判断层级（THUYRan方法论）
本步骤参考 THUYRan/Legal-Skills-Chinese/dispute-issue-identification 设计
焦点识别流程：
4.1 识别各方当事人主张
- 梳理原告/员工的核心诉求是什么
- 梳理被告/公司的核心抗辩是什么
- 双方主张的本质分歧在哪里
4.2 区分事实争议 vs 法律争议
- 事实争议：围绕"发生了什么"（如借款10万元是借款还是投资款）
- 法律争议：围绕"法律怎么评价"（如试用期怀孕能否解除劳动合同）
4.3 判断焦点层级
┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ 核心争点：直接影响权利成立/抗辩成立/责任承担 │
│ 例如：违法解除是否成立？2N还是N？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 次级争点：影响责任范围/赔偿数额/证明责任分配 │
│ 例如：月均工资如何计算？工作年限几年？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 背景性分歧：对裁判结论影响弱，叙事补充 │
│ 例如：公司的道歉声明措辞是否合适 │
└─────────────────────────────────────────────────┘
4.4 动态调整
- 争议焦点不是固定不变的
- 随诉讼进程可能出现新证据/新事实，需重新评估
劳动争议常见焦点层级示例：
核心争点：
- 公司解除劳动合同是否违法（第39/40条是否适用）
- 员工是否存在过错（第39条情形是否成立）
- 协商解除是否基于真实意思表示
次级争点：
- 离职前12个月平均工资如何计算（奖金/补贴是否计入）
- 工作年限是否连续（中间离职又入职如何计算）
- 通知期是否已足额支付（代通知金N+1如何构成）
背景性分歧：
- 公司HR的解除通知措辞是否得当
- 同事对员工的评价是否客观
输出格式
## 劳动争议类型判断
### 劳动关系
✅ 成立 / ❌ 不成立（原因：[具体分析]）
### 争议类型
[解除/报酬/社保/工伤/其他]
### 争议性质
[违法解除 / 协商解除 / 拖欠工资 / ...]
### 适用程序
仲裁前置 → [向[区]劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁]
### 仲裁时效
[60日/1年/无时效] — 建议立即行动
### 争议焦点层级分析 ← 新增
#### 核心争点
- [直接影响权利成立/责任承担的核心问题]
#### 次级争点
- [影响赔偿数额/证明责任分配的问题]
#### 背景性分歧
- [影响较弱，叙事补充]
### 风险提示
[最高风险点]
数据源
- 法规依据：[YD] 劳动法第36-50条 / 劳动合同法第36-48条
- 司法解释：[YD] 最高人民法院劳动争议司法解释（一）
- 案例参考：[GOV] 裁判文书网 / 各省市高院指导意见
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