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劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。
기본적으로 소스를 먼저 확인하는 Prompt가 선택됩니다. 직접 명령으로 전환하거나 로컬 사본을 다운로드할 수도 있습니다.
설치 여부를 결정하기 전에 SKILL.md와 SkillsMP에 표시된 보조 파일을 읽어 보세요.
Codex 또는 Claude로 설치 이 Prompt를 복사해 Codex, Claude 또는 다른 어시스턴트에 붙여 넣으면 Skill 페이지를 검토하고 설치를 진행할 수 있습니다.
직접 명령은 검토 Prompt를 거치지 않습니다. 실행하기 전에 소스를 확인하세요.
npx skills add https://github.com/vivy-yi/Greater-China-Legal --skill dispute-classifier명령은 한 줄로 유지됩니다. 복사하기 전에 가로로 스크롤해 전체 내용을 확인하세요.
로컬 사본을 원하시나요? SkillsMP에서 현재 제공할 수 있는 파일을 다운로드하세요.
刑事判决书生成——接收案件事实描述，调用8个原子能力，生成格式规范、论证严密的完整刑事判决书。 适用情形：用户要求"起草判决书"/"生成裁判文书"/"根据案卷写文书"。 核心流程：事实提取→概念理解→争议识别→法条检索→案例检索→演绎推理→格式适用→术语规范。 注意：本skill是刑事一审判决书专用模板，GCL不涉及实际司法文书输出，此skill仅作框架参考。
法律文书格式适用——起草格式规范的民事/刑事判决书，或识别文书类型并套用对应格式。 适用情形：起草判决书/生成裁判文书/写民事判决书/写刑事判决书。 核心：识别民事vs刑事→按七段式顺序起草→在需要处调用对应原子技能。 这是GCL各场景的文书输出层，与judgment-document-generation互补（后者专注刑事+8步流程，前者覆盖民刑+分段落格式规范）。
法律文书摘要——对判决书、裁定书、调解书、仲裁裁决书、行政处罚决定书进行结构化摘要。 适用情形：用户要求做摘要/提炼要点/生成裁判要旨/提取案件信息。 核心：六要素框架（案件信息+事实背景+争议焦点+法律依据+结论结果+说理过程），忠实原文，区分文书类型。 禁用：不得添加原文未载明的事实/观点/结论，不得出现主观评价性措辞。
SOC 직업 분류 기준
SKILL.md 표시 중
| name | dispute-classifier |
| description | 劳动争议类型判断——识别争议类别和适用程序。 适用情形：员工咨询"公司要开除我有没有补偿"时首先使用。 判断逻辑：先确定是劳动关系，再确定争议类型，最后确定适用程序。 |
| argument-hint | [员工描述的争议情况] |
| legal_frame | cn-mainland |
| last_reviewed | 2026-06-13T00:00:00.000Z |
| version | 1.1.0 |
| risk_level | high |
| trigger_phrases | ["劳动仲裁","劳动争议","dispute"] |
首次使用时： 读取 ../CLAUDE.md 获取场景级配置（法域足迹/数据源/置信度规则）。
../CLAUDE.md → 获取管辖地/数据源配置/置信度规则须同时满足：
排除：
兼职： 非全日制用工（每日≤4小时）属于劳动关系，但适用特殊规则
[→ 确认劳动关系后进入第二步]
解除/终止类争议（最常见）
| 场景 | 性质 | 补偿 |
|---|---|---|
| 协商解除（单位提出） | N或N+1 | 工作年限×月均工资 |
| 员工过错解除（第39条） | 无补偿 | — |
| 员工非过错解除（第40条） | N或N+1 | 提前30日通知或代通知金 |
| 经济性裁员（第41条） | N或N+1 | 须满足法定条件 |
| 合同到期不续签（单位不续） | N | — |
| 违法解除 | 2N | 法定标准的2倍 |
报酬类争议
| 场景 | 性质 | 时效 |
|---|---|---|
| 拖欠工资 | 民事纠纷 | 劳动关系存续期间无限；解除后1年 |
| 加班费 | 劳动报酬 | 同上 |
| 年休假工资 | 劳动报酬 | 同上 |
| 高温津贴 | 福利，非工资 | 一般劳动争议，60日仲裁时效 |
社会保险类争议
| 场景 | 性质 |
|---|---|
| 未缴纳社保 | 须先向劳动监察投诉；仲裁不受理 |
| 追缴社保 | 劳动监察大队；不受仲裁时效限制 |
工伤类争议
仲裁前置（全部劳动争议须先仲裁）
| 争议类型 | 仲裁时效 | 备注 |
|---|---|---|
| 解除/终止争议 | 60日 | 知道或应当知道权利被侵害之日起 |
| 拖欠工资 | 劳动关系解除后1年 | 离职员工 |
| 追缴社保 | 无时效（监察） | 向劳动监察投诉 |
| 工伤待遇 | 60日 | 认定工伤后提出 |
小额诉讼（特殊情形）
本步骤参考 THUYRan/Legal-Skills-Chinese/dispute-issue-identification 设计
焦点识别流程：
4.1 识别各方当事人主张
- 梳理原告/员工的核心诉求是什么
- 梳理被告/公司的核心抗辩是什么
- 双方主张的本质分歧在哪里
4.2 区分事实争议 vs 法律争议
- 事实争议：围绕"发生了什么"（如借款10万元是借款还是投资款）
- 法律争议：围绕"法律怎么评价"（如试用期怀孕能否解除劳动合同）
4.3 判断焦点层级
┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ 核心争点：直接影响权利成立/抗辩成立/责任承担 │
│ 例如：违法解除是否成立？2N还是N？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 次级争点：影响责任范围/赔偿数额/证明责任分配 │
│ 例如：月均工资如何计算？工作年限几年？ │
├─────────────────────────────────────────────────┤
│ 背景性分歧：对裁判结论影响弱，叙事补充 │
│ 例如：公司的道歉声明措辞是否合适 │
└─────────────────────────────────────────────────┘
4.4 动态调整
- 争议焦点不是固定不变的
- 随诉讼进程可能出现新证据/新事实，需重新评估
劳动争议常见焦点层级示例：
核心争点：
- 公司解除劳动合同是否违法（第39/40条是否适用）
- 员工是否存在过错（第39条情形是否成立）
- 协商解除是否基于真实意思表示
次级争点：
- 离职前12个月平均工资如何计算（奖金/补贴是否计入）
- 工作年限是否连续（中间离职又入职如何计算）
- 通知期是否已足额支付（代通知金N+1如何构成）
背景性分歧：
- 公司HR的解除通知措辞是否得当
- 同事对员工的评价是否客观
## 劳动争议类型判断
### 劳动关系
✅ 成立 / ❌ 不成立（原因：[具体分析]）
### 争议类型
[解除/报酬/社保/工伤/其他]
### 争议性质
[违法解除 / 协商解除 / 拖欠工资 / ...]
### 适用程序
仲裁前置 → [向[区]劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁]
### 仲裁时效
[60日/1年/无时效] — 建议立即行动
### 争议焦点层级分析 ← 新增
#### 核心争点
- [直接影响权利成立/责任承担的核心问题]
#### 次级争点
- [影响赔偿数额/证明责任分配的问题]
#### 背景性分歧
- [影响较弱，叙事补充]
### 风险提示
[最高风险点]
Greater China Legal — B-phase Scene A labor-arbitration v1.0.0